іл повинні не тільки добре знати правила міжнародного ділового етикету, а й неухильно дотримуватися їх у своєї діяльності з управління персоналом.
В управлінні персоналом за кордоном можна виділити три взаємопов'язаних підходу, що випливають з економічних, організаційних і політичних теорій.
Перший підхід пов'язаний з В«ВирощуваннямВ» людських ресурсів. Він заснований на прагненні організації розвивати свій власний трудовий потенціал, а не набирати людей зі сторони. Цей підхід є варіацією філософії "створити або купитиВ»: одні компанії вважають більш економічним купувати робочу силу, ніж тривалий час її В«ВирощуватиВ», інші компанії воліють купити готовий талант на стороні, ніж вкласти гроші в його підготовку і розвиток.
Дана стратегія має свої позитивні і негативні моменти. В умовах високо конкурентних зовнішніх ринків праці організації вигідніше для уникнення втрати працівника встановлювати працівнику високу заробітну плату сплачується кваліфікацію. У даному випадки організація оплачує працівнику нові навички, дозволяють набувати і накопичувати досвід. Таким чином, для працівника досвід - це подарунок від організації за зниження плинності кадрів, бо витрати на навчання - це додаткові витрати.
Другий підхід заснований на В«Купівлю кадрівВ», мотивуючих роботодавця до пошуку на ринку праці робочої сили оптимального професійного профілю. Потрібно при цьому враховувати, що залучення робочої сили з зовнішнього ринку пов'язано з певними обмеженнями. Так, необхідні витрати на відбір кадрів, до того ж існує перешкоди в результаті діяльності профспілкових асоціацій, кон'юнктура ринку може знизити пропозицію кваліфікованої робочої сили, що вимагається для даної організації. У цих умовах використання зовнішнього трудового ринку збільшує витрати, пов'язані з наймом працівників.
У результаті цього організації стає вигідніше розвивати людські ресурси на основі створюваних нею самою правил. Увага приділяється утриманню кваліфікованих і досвідчених працівників при високих вимогах до кожного робочого місця. Плинність кадрів і їх відсутність на робочих місцях розглядаються як дорогі наслідки використання зовнішнього ринку праці.
Третій підхід спирається на концепцію В«довічного наймуВ» і відданості організації, що призводить до створенню поведінкової моделі організації. У даному випадку ступінь залучення Співробітників в її діяльність така, що вони ідентифікуються з організацією. Економічні відносини між працівником і роботодавцем підкріплюються трудовими договорами між працівниками та організацією, в яких визначається заробітна плата, інші економічні параметри, що встановлюють відповідальність і обмежують зловживання владою. Але при цьому включаються психологічні фактори, наприклад, сумлінність працівника, визначеність завдання і його залежність від виконання, особисті цінності і цінності фірми, індивідуальні та групові відносини і т.д.
Таке поєднання економічних і псих...
