оціально-психологічна адаптація може виявитися важким і довготривалою. Колектив зустрічає новачка насторожено, розглядає В«під мікроскопомВ» кожен його крок. Тому треба запастися терпінням (прихід нового співробітника може займати загальну увагу не більше декількох тижнів), бути по можливості товариським, доброзичливим, демонструвати готовність вислуховувати поради. p> Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
• зменшення стартових витрат, так як на перших порах новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
• зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників; скорочення плинності робочої сили, оскільки якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то можуть відреагувати на це звільненням;
• економія часу керівника і колег по роботі, оскільки проводиться за програмою адаптація допомагає економити час кожного з них;
• розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Методами адаптації є:
- Економічні методи обмежуються наданням пільг: для робітників - це пониження в перші місяці роботи норм виробітку, а для управлінських працівників та інших службовців - більш низькі вимоги.
- Організаційно-адміністративні методи, пов'язані з контролем за ходом адаптації будь-якого працівника з боку відділу кадрів, як правило, не використовуються. Працівники ж відділу кадрів поки ще мало приділяють уваги цьому питанню, практично не вживають заходів щодо забезпечення процесу адаптації. p> - Соціально-психологічні методи використовуються безпосередньо вже в колективі лінійними керівниками або наставниками. Вони засновані на формуванні різноманітних зв'язків з колективом. <В
2. Управління виробничою адаптацією
В
Виділяють два напрямки адаптації:
В· первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів);
В· вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).
Необхідно відзначити, що процеси як первинної, так і вторинної адаптації схожі один на одного. Вони відбуваються таким чином. p> Процес адаптації безпосередньо починається у відділі кадрів при прийомі та оформленні на роботу. Інспектор відділу кадрів проводить невелику бесіду, в якій в загальних рисах знайомить з організацією, з відділом або цехом, де належить працювати новачкові. p> Потім він проводжає нового працівника на його робоче місце і представляє безпосередньо керівнику. Той, у свою чергу, знайомить новачка з колективом, з колегами по роботі, з робочим місцем. На свій розсуд керівник може прикріпити до новачка наставника з числа більш досвідчених і старших працівників. p> Як правило, керівник проводить період...
