ичні бесіди з новим працівником ще протягом місяця, цікавлячись про труднощі, які у нього виникають, його успіхи, і регулярно робить оцінку роботи. У деяких організаціях видаються спеціальні брошури (якщо вони є) з описом того чи іншого виду виробництва, робочого місця, професії чи посади. p> Щоб згладити проблеми адаптації, сучасні компанії розробляють і застосовують методики, спрямовані на максимально швидке і ефективне включення нового працівника в ділове життя фірми. Створюються структурні підрозділи, що відповідають за процеси адаптації, зазвичай цю функцію виконують підрозділи з навчання персоналу. p> Досвідчені працівники отримують доплату за допомогу в залученні новачків до секретів професійної майстерності.
Проходять семінари та тренінги, націлені на зняття психологічних і організаційних перепон, що заважають повноцінно брати участь у роботі колективу. Новачки отримують неформальні доручення, утягують їх у міжособистісний контакт. p> Кадровим службам дається завдання з'ясовувати і аналізувати причини звільнень, адже не виключено, що адаптація нового співробітника буде утруднена якимись реальними проблемами даного колективу. Через систему оцінки персоналу кадровики контролюють хід адаптаційних процесів. p> Адаптацію можна розглядати як окремий, ізольований процес, не пов'язаний з системою управління персоналом на підприємстві. Формалізована процедура адаптації будується на основі і є невід'ємною частиною структури управління підприємства в цілому. Так, наприклад, при розробці процедури адаптації необхідно наявність положень про відділи та посадових інструкцій, оскільки на їх основі розробляються стандарти адаптації та критерії оцінки. p> Процес взаємного пристосування співробітника і організації, заснований на прийняття чи неприйняття першим нових професійних та організаційних умов роботи, повинен бути пов'язаний як із стратегічним плануванням в організації, так і з існуючими програмами мотивації співробітників, оцінки та розвитку персоналу і, звичайно ж, з корпоративною культурою компанії. p> Саме недостатня увага служби по роботі з персоналом до цієї функції, відсутність чітко регламентованих процедур з адаптації нових співробітників тягне за собою неврабативаемость нового співробітника в колектив, його відхід або звільнення з ініціативи адміністрації. Відповідно ефективність заходів з комплектування організації персоналом знижується, та й ефективність діяльності організації в цілому, падає. p> Для успішної професійної адаптації доцільно створити і розвивати інститут наставництва в організації, щоб новий співробітник після виходу на роботу не був В«кинутимВ».
Наставником, як правило, може виступити або лінійний керівник, або досвідчений співробітник цього підрозділу, позитивно зарекомендував себе. На наставника покладається основна частина роботи з професійної адаптації нового співробітника. p> При цьому наставник отримує статус керівника сектору з усіма повноваженнями і підпорядкуванням начал...
