ганізації багаторазово падають, коли нова стратегія, політика і практика несумісні з деякими традиціями, цінностями і концепцією організації. Так як сильна культура являє собою потужний механізм управління, який передбачає відповідність і однорідність, менеджери зацікавлені в створенні сильної культури та реформуванні існуючої культури для отримання хороших результатів.
Однак треба відзначити, що якщо щось для одних може бути відповідною і легітимною управлінською функцією, то для інших може виявитися безглуздим і порожнім справою.
Думки вчених розходяться і з питання про те, що організації по всьому-світу стають більш схожими один на одного (конвергенція) або зберігають свою індивідуальність, засновану на корпоративній культурі (дивергенція). Багато фахівців вважають, що і сучасному світі конвергенція - це результат індустріалізації нашого суспільства, заснованої на розвитку науки і технології, а також це міжнародний процес, який незалежний від форм державного регулювання та національних культур. А проникнення нових технологій з розвинених країн у країни, що розвиваються відбувається через різні канали, а саме через торгівлю, економічну і військову допомогу та ін
Можна стверджувати, що при підході до проблеми з точки зору подібності в організаційній структурі компанії, вплив культури відповідно зменшується. Наприклад, готельний комплекс у Нью-Йорку за своєю організаційній структурі, своїм завданням, роботі підрозділів більше схожий на готельної комплекс такий же місткості в Парижі, Гонконзі або в іншій точці світу, ніж на готельний комплекс в два рази меншою місткості в тому% е Нью-Йорку. Інший приклад - ресторани однієї ресторанної ланцюга в різних містах світу можуть запропонувати однакове меню, дизайн приміщення, стандарти обслуговування, незважаючи на відмінності в культурах країн базування.
При підході ж з точки зору людської поведінки превалює культурний фактор. У поведінці людей найбільш істотну роль відіграють національні та етнічні компоненти культури і при невідповідності корпоративної культури компанії вищеназваним компонентам готельна або інша компанія індустрії гостинності може провалитися. Особливо це помітно при впровадженні зарубіжної практики управління, при якій виникають певні складнощі через культурних відмінностей.
Небагато великі транснаціональні корпорації індустрії гостинності практикують у себе усунення культурної проломи і враховують ту обставину, що національна і етнічна культури відіграють велику роль в успіху їхньої діяльності. Вони підлаштовують свою корпоративну культуру під вимоги окремих національних культур. Наприклад, неєвропейські корпорації, діючи в Європі, повинні використовувати норми і прийоми, прийняті в європейських країнах, де між окремими країнами теж існують відмінності. Так, в одних країнах превалює високий рівень централізації і дотримання субординації (Франція), а в інших - децентралізація і мале значення займаного положення в ієрархічній струк...
