етрами:
В· загальною чисельністю працездатного населення;
В· кількістю робочого часу, який відпрацьовує працююче населення при сформованому рівні продуктивності та інтенсивності праці.
Якісний аспект трудового потенціалу визначається наступними показниками:
В· станом здоров'я, фізичної дієздатністю працездатного населення;
В· якістю працездатного населення з точки зору рівня загальноосвітньої та професійно-кваліфікаційної підготовки працездатного населення.
При визначенні своїх цілей будь-яка організація повинні також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси, в тому числі і трудові.
Формування трудових ресурсів підприємства починається з планування, що переслідує мету надати працівникам робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно і з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва. При плануванні своїх трудових ресурсів підприємство повинно враховувати не тільки попит, але також і те, який персонал мається на даний час і які працівники будуть потенційно потрібні в майбутньому. p align="justify"> Першим кроком у цьому процесі є ретельний аналіз наявних кадрів, причому потрібно брати до уваги плинність робочої сили, а також плани розгляду можливостей працевлаштування і, звичайно, існуючі плани комплектування особовим складом працівників. Перш за все, визначається потреба в персоналі, вивчаються джерела залучення персоналу, які поділяються на внутрішні (додаткова робота, перерозподіл завдань або переміщення працівників) і зовнішні (наймання нових працівників). p align="justify"> Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Ця робота повинна проводитися буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел. p align="justify"> До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. p align="justify"> Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі свої...
