бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. p align="justify"> Таким чином, кадрова політика спрямована на формування системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути заснована на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснована на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести. p align="justify"> Зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на подальшу перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, який буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети. [3]
.2 Типи кадрової політики
Кадрова політика дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їх угруповання. Перша підстава пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:
. пасивна і реактивна;
. превентивна;
. активна.
Другою підставою для диференціації кадрової політики можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту. p align="justify"> Розглянемо докладніше кожен зі згаданих варіантів кадрової політики.
Пасивна і реактивна кадрова політика.
Саме словосполучення В«пасивна політикаВ» на перший погляд видається алогічним. Однак нерідко зустрічаються ситуації, при яких керівництво організації не має вираженої програми дій щодо власного персоналу, а кадрова робота зводиться до рутинного функціонуванню або ліквідації В«непередбачених і незрозуміло звідки звалилися негативних наслідківВ». Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво найчастіше змушене працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, часто не встиг...
