результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язки через вдосконалення технології - все це погіршує складність мотивації [21, c. 180].
Тому важливо відзначити роль винагород для спонукання людей до ефективної діяльності. У розмові про мотивації слово" винагорода" має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а, отже, і різна оцінка винагороди та її відносної цінності.
Керівник так само має справу з і двома головними типами винагороди: внутрішнім і зовнішнім, а як наслідок - внутрішньої і зовнішньої мотивацією. Внутрішнє винагороду дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба і спілкування, що в процесі роботи, також розглядаються як внутрішнє винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі. Фірма «Volvo», наприклад, скасувала частину ліній конвеєрного складання на одному з експериментальних заводів, замінивши їх складальними бригадами, щоб збільшити внутрішнє винагороду для робітників. Зовнішні винагороди (мотивація) - це такий тип винагороди, який найчастіше приходить в голову, коли чуєш саме слово «винагороду». Зовнішнє винагороду виникає не від самої роботи, а дається організацією. Приклади зовнішніх винагород - зарплата, просування по службі, символи службового статусу і престижу, похвали і визнання, а також додаткові виплати. Однак, все більше досліджень свідчить про те, що якщо винагорода - гроші, нагороди, похвали чи виграш конкурсу - не підкріплені внутрішньою мотивацією, то прагнення до підтримання ефективної діяльності, незважаючи на нагороди, у людини буде знижуватися. Щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосовувати внутрішні і зовнішні винагороди з метою мотивації, адміністрація повинна встановити, які потреби працівників. У цьому і полягає мета змістовних теорій мотивації [22, c. 85].
Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань, часто асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є необхідним єдиною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Очікування можна розглядати як оцінку даної ймовірності певної події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - вина...
