и або цілі структурні підрозділи. Можлива і трансформація організаційної структури, яка призводить до того, що назви окремих посад змінюються разом із зміною їх функціонального наповнення. Так само причиною необхідності проведення процедури скорочення може бути перехід організації на централізований режим роботи. Наприклад, філія мав кілька структурних підрозділів у яких зменшився обсяг роботи через впровадження автоматичної системи обслуговування та керівнику не залишається вибору як прийняти рішення про скорочення чисельності, незважаючи на що для нього це дуже витратний за часом, і з фінансів спосіб, багато керівників користуються їм, так як він вважається більш гуманним способом розставання з ініціативи адміністрації, та й крім того, найбільш надійним.
На практиці нерідко змішують різні підстави для розірвання трудового договору: «скорочення чисельності» і «скорочення штату». Розмежовувати їх необхідно, по-перше, на підставі мовного тлумачення, так як законодавець обгрунтовано використовує в п. 2 ст. 81 ТК РФ розділовий союз «або»: «скорочення штату або штату працівників». По-друге, виходячи з етимології понять «чисельність» і «штат». «Чисельність» виражається в якому-небудь кількості »; «Штат» - «положення про числі співробітників і посад установи, їх функціях і окладах». По-третє (можливо, це головне), у зв'язку з різними фактичними обставинами.
У результаті «скорочення чисельності» в організації необхідні працівники за даною професією, спеціальністю, але в силу якихось об'єктивних обставин їх число повинне зменшитися. Наприклад, раніше необхідно було 7 секретарів, нині - 5. «Скорочення штату» припускає виключення будь-якої посади зі штатного розпису, наприклад заступника головного бухгалтера.
Аналізуючи судову практику найчастіше представники роботодавця стверджують у суді, що скорочення чисельності або штату працівників організації - це питання доцільності збереження робочих місць, в який не може «втручатися» суд. Думається, одно навпаки: після укладення працівником і роботодавцем трудового договору між сторонами виникають взаємні зобов'язання, які потребують свого виконання. Об'єктивна неможливість виконання взятих на себе зобов'язань перед працівником і повинна бути предметом перевірки в суді. При такому підході важко погодитися з такими традиційними «організаційними» наказами, як «зробити скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку: а) важким фінансовим становищем організації; б) наказом «вищестоящої» організації; в) реорганізацією структури (реорганізувати можна тільки юридична особа (ст. 57 ГК РФ), а не структуру); г) оптимізацією діяльності організації »і т. д.
Отже, можна зробити висновок: не можна в наказах про скорочення чисельності або штату працівників організації використовувати найзагальніші слова, що не мають встановленого законом правового змісту, або застосовувати передбачені законом правові терміни, але зовсім в іншому сенсі. Оскільки тягар доведення при скороченні чисельності або штату працівників організації лежить на роботодавця, остільки він зобов'язаний за допомогою достовірних доказів підтвердити об'єктивну необхідність розірвання трудового договору за п. 2 ст. 81 ТК РФ. Наприклад, до суду можуть бути подані письмові та інші докази про зменшення бюджетного фінансування та плану роботи (для бюджетних організацій), зниження обсягу продукції, товарів або послуг, що випускаю...
