ться (надаються) організацією, зменшенні збуту товарів та інше.
Під час важкого фінансового становища організації (кризи) питання скорочення чисельності або штату працівників набувають актуальний характер. Необхідність скорочувати витрати на утримання персоналу викликана об'єктивною причиною - зберегти підприємство чинним, працездатним. Це зумовлює необхідність проведення скорочення чисельності персоналу.
Проте видається, що можливості роботодавця у цій частині дуже обмежені. У цьому зв'язку слід розглянути межі дозволеного поведінки роботодавця, який, наприклад, приходить до висновку про необхідність скорочення чисельності персоналу організації без зменшення обсягів виробництва. Роботодавець, наділений владними повноваженнями, має право на власний розсуд змінити штатний розклад, збільшуючи або зменшуючи чисельний склад працівників, які здійснюють трудову діяльність на умовах трудового договору. Він зобов'язаний організувати процес праці і керувати ним, тому він визначає і кількісний, і якісний склад.
Разом з тим виключення з штатного розкладу певних посад (штатних одиниць) пов'язане із звільненням працівників, які займають ці посади, виконують роботу. Якщо обсяги виробництва (інший діяльності) не зменшуються, то що залишилися після звільнення працівників обсяги робіт, швидше за все, будуть розподілені між працівниками, які залишилися на роботі після проведення заходів, пов'язаних із зменшенням чисельного складу працюючих. Отже, кількісна складова трудової функції таких працівників, без сумніву, зросте. Це, по-перше, пов'язане з підвищенням інтенсивності праці і, по-друге, з необхідністю перегляду розмірів заробітної плати.
У цьому зв'язку виникає ряд питань: наскільки обгрунтовано скорочення чисельності працівників у відсутність зменшення виконуваної персоналом організації робіт; чи діє роботодавець у рамках дозволеного поведінки або він зловживає правом; наскільки ціна праці об'єктивно обумовлена ??і як при цьому розмір заробітної плати співвідноситься з нормуванням праці, з кількістю і складністю праці; яким чином визначається трудова функція, враховуючи, що її змістом є не тільки якісна складова (перелік трудових обов'язків, складність виконуваних операцій), але і кількісний елемент (обсяг навантаження, що виконується окремим працівником).
Ці питання мають правове значення в силу основоположних моментів, передбачених Трудовим кодексом РФ.
Так, згідно зі ст. 2 ТК РФ, виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції РФ, основними принципами правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин визнаються, зокрема: - забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці, в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, права на відпочинок, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки;- Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ??заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування.
Отже, роботодавець зобов'язаний забезпечити справедливі умови праці. Однак навряд чи можна визнати справедливими умови праці, встановлені роботодавцем при збільшенні трудової функції зі збереженням колишнього розміру заробітної плати. Предс...
