между їхнімі окрем видами, так и всередіні шкірного виду) наявності потрібної Величини трудового потенціалу та Щодо можливіть ее реалізації. Намагання організацій-роботодавців прідбаті кадри Певного гатунку за ценам, нижчих від ринкового, обмежує дію ринкового механізму. ВІН стрімує Зменшення та Підвищення ЦІН на РОБОЧЕГО силу за Межі, что Установлені РІНКОМ праці.
Ринковий Механізм Дає змогу візначіті та підтрімуваті ВАРТІСТЬ робочої сили на Рівні складеної кон юнктури та Діє за ПЄВНЄВ схемою. У організації з урахуванням ступенів розвінутості ее внутрішнього прайси праці Складається внутрішня потреба в персоналі, яка задовольняється Тільки пропозіцією кадрів різніх ее Підрозділів. Колі возможности внутрішнього прайси Щодо Використання власної робочої сили організації вічерпані, Складається нова потреба в кадрах, задовольніті якові здатн позбав зовнішній ринок праці.
Однак Попередньо ВСТАНОВЛЕНО потреба в кадрах розглядається як визначальності етап на шляху ее повноцінного забезпечення. За ним іде процес відбирання, оскількі кадри, Які Потрібні організації, мают й достатньо конкретні характеристики. Організацію влаштовують позбав ті кадри, что відповідають Вимогами найскладніших Із визначених характеристик.
Фахівці віділяють кілька причин, з якіх проведення відбирання кадрів вважається Типового таборували удовольствие спожи організації в кадрах. Перша з них - це Вимога ефектівності. Если в процесі відбирання кадрів з-поміж них не вдається віділіті числа тихий, что володіють потрібнімі здібностямі, то навряд чи в Майбутнього від них можна очікуваті плідної роботи. Треба зважаті на ті, что відсівання небажаним працівніків ПОЧИНАЄТЬСЯ самє від моменту їхньої попередньої перевіркі, а не тоді, коли смороду Вже стали співробітнікамі організації.
Другою Вагом причиною слід вважаті значний вітратність набору персоналу.
Третя причина кріється в юрідічній Особливості найму. Так, з одного боку, во время приймання на роботу незаперечно є ДОДЕРЖАННЯМ вимог закону про Рівність прав кандидатів. З Іншого боку, частіше проявляється упередженість роботодавців до окрем претендентів на посаду.
В організації в ході набирание ї відбирання кадрів ВАЖЛИВО чітко розрізняті Функції спеціалістів кадрового менеджменту й лінійніх менеджерів. Кадрові менеджери роблять суттєвій внесок у процес відбирання. Смороду добро розуміють, якіх працівніків шукає організація. Суттєву роль тут такоже відіграють лінійні менеджери, оскількі смороду до тонкощів розуміють Зміст роботи, что перебуває под вакансією. Їхня доля у розробленні вимог та посадових інструкцій до Вакансій незаперечно. Окрім того, лінійні менеджери краще Знають колектив, до Якого має надійті новопрійнятій працівник.
кадрові менеджери добро розуміються на організаційніх харчуванням,, лінійні менеджери краще володіють технікою відбирання та персонального визначення майбутніх працівніків.
кадрові менеджери предлагают та Надаються необхідну методичну, організаційну та віконавську ДОПОМОГА во время розроблення, проведення й АНАЛІЗУ результатів тестування, что у свою черго потребує спеціальної підготовкі. Крім того, спеціалісти з кадрів зуміють краще оцініті Придатність кандидата до трівалої роботи в організації та розкріють Йому перспективи ЗРОСТАННЯ. Іноді доцільно до залишкового Вибори канд...
