результати можуть бути точно виражені в кількісному вираженні, і так як шкали стандартизовані, можна проводити порівняння між працівниками. Графічні шкали рейтингів часто піддаються критиці, але, коли відбувається порівняння з більш фальсифікованими шкалами «силового» вибору, графічна шкала переконує своєю достовірністю, і вона більш прийнятна для оцінювачів.
Таблиця 1. Фрагмент графічної рейтингової шкали
Рівні исполненияНеудовлетворительныйУсловныйУдовлетворительныйХорошийВыдающийсяПрисутствиеВнешностьЗависимостьКачество работиКолічество работиОтношеніе з людьміЗнаніе роботи
Сьогодні застосовуються чотири основні методи комплексної оцінки виконання робіт: бальні, системи порівняння характеристик працівників, найбільшого поширення набули останні два методи.
Бальні методи оцінки виконання робіт передбачають порівняння показників виконання робіт і ділових характеристик працівників за заздалегідь розробленими нормативами. У цих цілях ретельно вибираються фактори оцінки і число ступенів кожного фактора, а також оцінка їх у балах. Використовуються дві великі різновиди бальних систем - графічні шкали і багатоступеневі шкали. Для обох різновидів характерне застосування шкал оцінки в якості засобу технічних розрахунків. Якщо при методі графічних шкал число ступенів заздалегідь встановлено, як правило, 4-5 у вигляді номерів - кількісні шкали, у вигляді алфавітних літер - алфавітні шкали, у вигляді відсотків - процентні або в описовому вигляді - погано, задовільно, нормально, добре і відмінно , то при методі багатоступеневих шкал число ступенів диференційовано і на схемі не визначено.
Метод контрольних листів застосовується самостійно і в поєднанні з методами графічних шкал. При цьому методі в спеціальні контрольні листи записуються детальні питання про різні фактори оцінки виконання робіт і ділових якостей працівників, на які особа, що дає оцінку, має дати відповіді і висновку.
Характер виконуваної роботи може істотно відрізнятися в порівнянні з тими ж нововведенческая структурами. Отже, знадобляться зовсім нові якості (наприклад, новаторство, підприємливість і т.д.), наявність яких можна тільки припускати. В результаті відмінно зарекомендував себе працівник виявиться непридатним для нової роботи. Разом з тим найкращим способом виявлення потенціалу працівника залишається спостереження за ним (і оцінка) у новій виробничій обстановці, на новому місці. Маються на увазі випробувальний термін, ротація молодих кадрів по підрозділах фірми, тимчасове заміщення, що дозволяє розвинути здібності до конкретних видів праці. У цих же цілях практикується нетривалий підключення молодих працівників до роботи цільової нововведенческой групи. Для керівників різних рівнів надзвичайно корисною є тимчасова робота на невеликих підприємствах, що знаходяться в «зоні інтересів» фірми, де різко підвищується можливість приймати самостійні рішення в критичних ситуаціях. Правда, тут є небезпека, що необхідні якості не встигнуть проявитися. Такі ж нижчі цільові структури, як гуртки якості, дозволяють виявити потенціал працівника і без зміни трудових функцій, оскільки інноваційна діяльність здійснюється паралельно з основною.
Основною вимогою для будь-якого оцінювача є можливість спостереження за виконанням роботи протягом певного періоду (наприклад. 6 місяців). В якості м...
