ожливих оцінювачів можуть виступати наступні категорії персоналу:
. Безпосередній керівник, який більше знайомий з індивідуальним виконанням і має кращі можливості для оцінки поточного виконання робіт персоналом. Крім того, він може найкращим чином зв'язати індивідуальне виконання з цілями організації. Так як він також відповідальний за винагороду (осуд), здається, тільки логічним зробити безпосереднього керівника відповідальним і за оцінку виконання.
. Рівні по положенню (колеги). У деяких видах робіт, таких, як зовнішні продажу, правова діяльність і навчання, керівник рідко може спостерігати конкретну діяльність працівника. Іноді очевидні показники, такі, як кількість проданого товару, містять корисну для оцінки виконання інформацію, але в інших обставинах думки колег навіть краще. Колеги можуть зберігати перспективи виконання, що відрізняє їх від безпосередніх керівників.
. Підлеглі. Оцінка підлеглими може використовуватися при розвитку безпосереднього керівника. Підлеглим відомі розмір повноважень, яким він володіє насправді, наскільки гарні його зв'язки, тип стилю лідерства, здатність до планування і організації.
. Самооцінка. На користь широкого використання самооцінки говорять наступні аргументи: можливість участі в процесі оцінки виконання, особливо якщо оцінка комбінується з постановкою цілей, покращує мотивацію і зменшує опірність під час оціночного інтерв'ю. З іншого боку, самооцінка веде до більшої поблажливості, меншому різноманітності, більшої схильності впливу, меншою узгодженості з думкою інших. Так як працівники прагнуть дати собі більш високу оцінку, ніж їх керівник, самооцінка більш застосовна для консультацій і розвитку, ніж для рішень з персоналу.
. Клієнти. У деяких ситуаціях «покупці» індивідуального або організованого обслуговування можуть мати унікальну перспективу для виконання роботи.
Таким чином, можуть використовуватися декілька різних джерел оцінної інформації, як показано в Таблиці 2.
Таблиця 2 Джерела використання оціночних даних
ИсточникиРуководительКоллегиПодчиненныеСамКлиентыРешение по персоналу + + СамораЗВІТ + + + + + Дослідження персоналу + + +
Кількісні та якісні результати праці, з одного боку, і ділові та особисті якості - з іншого, в поточному плані оцінюються окремо. Воєдино вони (а також і анкетні дані) зводяться на підставі єдиної бальної оцінки - атестації, що має також поширена назва «оцінка заслуг». У більшості випадків атестація проводиться один раз на рік; в окремих компаніях, якщо вони застосовують дуже спрощені процедури оцінки, - кожні півроку.
Під атестацією співробітника організації розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділових та інших якостях. Атестація - це форма оцінки людини, яку може дати тільки інша людина (на відміну від технічного пристрою, параметри і технічні характеристики якого можуть бути виміряні технічними засобами). Тому результат атестації людини людиною завжди суб'єктивний, тому що несе відбиток особистості того, хто атестує. Очевидно, протиріччя: прагнення об'єктивно оцінити те, що об'єктивній оцінці не піддається.
Однак еволюція атестаційної процедури в наявності, і її проведення в розвинених фірмах є не формальн...
