, ставлення до людей, тобто розглядаються особистісні якості працівника в зіставленні з запропонованими йому посадовими обов'язками.
Під продуктивністю в даному контексті розуміються кількісні та якісні результати роботи персоналу за певний період.
Для досягнення максимальної точності оцінки результатів трудової діяльності бажано, щоб співбесіду носило двосторонній характер.
І, нарешті, керівник повинен намагатися сприймати роботу підлеглих якомога більш об'єктивно.
Коли, наприклад, керівника просять дати оцінку своїм підлеглим по якимось властивостями їх характеру (надійність, відносини з людьми тощо), то в рейтингах проявляється ефект «ореола», т.е . якесь обличчя отримує одні й ті ж оцінки за всіма властивостями характеру, хоча якісь риси у нього яскравіше виражені, а якісь ні.
В даний час визнано, що оцінка результатів діяльності - необхідна, по явно недостатня умова для прийняття кадрових рішень. Не менше значення придбала оцінка ділових та особистих якостей, що виявляються в самому процесі праці. Цей вид оцінок характеризує діяльність працівника за критеріями, відповідним ідеальним уявленням про виконання своїх обов'язків і про необхідні якостях для досягнення максимальної результативності праці. До числа таких якостей відносять, насамперед, професійні навички, а також психологічні здібності.
Оцінка ділових та особистих якостей для всіх категорій (від кваліфікованих робітників до менеджерів) може бути проведена за такими чинниками:
знання роботи, чи має працівник ясне розуміння змісту роботи та її цілей;
необхідність контролю за його діями з боку начальника (наскільки старанний при виконанні завдань, чи дотримується дисципліну праці - час обіду, перерв та ін);
стиль роботи (чи завжди приймає обдумані рішення, чи має схильність до самоаналізу, чи здатний доводити справу до кінця);
ініціативність (чи має бажання брати на себе додаткову відповідальність, як сприймає нові завдання, чи готовий йти на ризик);
схильність до співпраці (чи проявляє готовність і здатність працювати спільно з колегами і підлеглими, чи вміє підтримувати сприятливий психологічний настрій в колективі).
Кожен фактор оцінюється за 5-бальною шкалою. Причому від керівника вимагають підтвердити оцінку - розкрити в письмовій формі конкретні дії Працівника, ставлення до виконання обов'язків в тій чи іншій ситуації, а також вказати конкретні результати діяльності працівника, які підтверджували б оцінку.
Перший - оцінювачі можуть вирішити, що запис випадків з роботи підлеглих на щоденної або навіть щотижневій основі занадто обтяжлива. Другий - оцінювачі встановлюють стандарти, за якими оцінюються підлеглі; проте мотивація буде вище, якщо підлеглі зможуть брати участь в установці стандартів, за якими їх будуть оцінювати. І третє - оповідна форма не дозволяє порівнювати працівника і організацію. Для подолання цих проблем можна використовувати графічні рейтингові шкали.
Графічні рейтингові шкали - найбільш широко застосовуваний рейтинговий метод. Частина такої шкали показана в Таблиці 1.
Шкали графічного рейтингу можуть не поступатися глибині есе або опису критичних випадків, а ...
