мін зачіпає інтереси різних соціальних груп - професійних, організаційних та ін Неможливо абсолютний збіг їхніх інтересів з цілями суспільства і між собою. У цьому - головне джерело неузгодженостей, опору змінам. Протиріччя між змінами та груповими інтересами, невдалий досвід попередніх змін формують антиінноваційна свідомість у носіїв цих інтересів, негативну установку не тільки на конкретну зміну, а й на зміну взагалі.
Подібна соціальна установка поширена в різних соціальних групах. У неї немає однозначної залежності від освітніх, статевовікових і інших характеристик людей. До того ж виявляється вона не прямо, а в непрямих формах, добре пристосованих до зовнішніх умов.
Під соціальними причинами маються на увазі групові інтереси. Будь-то мікро-або макро групи, контактні або статистичні групи, у всіх у них є свої специфічні інтереси, які можуть порушуватися нововведеннями, зміни мотиваційних стимулів. До числа соціальних причин, що гальмують інноваційні процеси, можна віднести наступні:
зацікавленість у збереженні існуючого . Мова йде про тих посадових, відомчих, професійних групах, від яких залежить вирішення проблем нововведень. Яким би не було важким становище, завжди є соціальні групи, зацікавлені в його збереженні, тому що зрослися, зжилися з ним. Прямо чи опосередковано вони схильні протидіяти небажаним для них змін.
- соціологічна незабезпеченість змін . Зазвичай привітно зустрічають нову прогресивну техніку, але при впровадженні з'ясовується «розстикування» з кваліфікацією тих, хто має з нею працювати, з чисельністю і статево складом працівників. Виявляється, що для ефективного її використання необхідна заміна людей, їх переміщення, перепідготовка і т.д. Оскільки це часто вже не проектується як частина нововведення, досить скоро у користувача виникає реакція «відторгнення».
міжвідомчі компроміси . При підготовці ряду радикальних нововведень управлінського, економічного, технічного порядку необхідна згода багатьох причетних до нього органів: юридичних, планових, фінансових, контрольних тощо Іноді саме просування нововведення в структурі чи кадровій політиці, прийняття рішення про початок експериментування з ним відбувається шляхом взаємних поступок за рахунок зниження його інноваційного потенціалу, причому відомчі інтереси виявляються дотриманими, а ефективність нововведення зменшується.
Можна систематизувати причини опору. Ця систематизація дозволяє в першому наближенні з'ясувати, які групи і індивіди будуть чинити опір змінам і з яких причин (табл. 1.2)
Таблиця 1.2 - Причини опору змінам персоналом в організації
Причина сопротівленіяРезультат сопротівленіяРеакція Егоїстичний інтересОжіданіе особистих втрат внаслідок змін «Політичне» поведеніеНеправільное розуміння цілей і стратегії ізмененійНізкая ступінь довіри менеджерам, излагающим план ізмененійСлухіРазлічная оцінка наслідків здійснення стратегііНеадекватное сприйняття планів; можливість існування інших джерел інформацііОткритое несогласіеНізкая терпимість до ізмененіямОпасеніе людей, що вони не володіють необхідними навичками або уменіяміПоведеніе, спрямоване на підтримку власного престижу
Багато з названих причин опору по будь-яко...
