остатньо.
Організований опір персоналу пропонованим або усталеним догмам - явище нерідке, але проявлятися може по різному: у відкритій (задоволене рідкісне прояв) або закритій формі (проявляється у зміні поведінки персоналу). Ознаками такої протидії, виділеними П. Кином, можуть бути наступні: [4, с. 125]
ніхто не говорить «ні», але ніхто нічого і не робить, має місце відмова від використання нових систем і процедур;
будь-який новий навик вимагає навчання, а бажання, часу, можливостей вчитися немає (небажання персоналу вчитися на сьогоднішній день вельми глобальна і аж ніяк не російська проблема;
на рівні керівників середньої ланки існує небажання підтримувати навчання співробітників, вчення не розглядається як абсолютно необхідне, значущу дію. Поточні проблеми мають явний пріоритет;
уникнення обговорення проекту змін. Якщо обговорення все ж відбувається, то можна виявити, що має місце затягування дискусій і вимога додаткової інформації;
ув'язка можливості вирішення даної проблеми з іншими: «Це можна було б зробити, якби раніше було зроблено те-то ..., але раз це не зроблено, то і цього не можна»;
пошук помилок і неконструктивна критика, в основі якої може бути гасло: «Все це вже було раніше і нічого не змінилося».
Таким чином, опір - протидія впливу когось чи чогось. З точки зору аналізу стратегії, опір - вираз «ірраціональності» організації, відмова від усвідомлення нових вимірів реальності, ігнорування логічних доводів. Опір змінам виникає завжди, коли зміни пов'язані з минулим поведінкою організації, її культурою і структурою влади. Опір - не просто відхилення, а фундаментальна проблема, яка заслуговує уваги. Висловлюючись математичною мовою, модель оцінки рівня опору може визначатися як:
R? ± (ДУ + Дp)? T
- рівень опору,
ДУ - зміна культури фірми,
Дp - зміна політики фірми, - період часу, протягом якого відбуваються зміни.
Основними факторами опору служать (табл. 1.1)
опір персонал управління
Таблиця 1.1 - Фактори опору персоналу в організації та їх сутність
ФакторСущность Ступінь невідповідності культури і структури влади прийдешнім ізмененіямНеготовность керівництва до нововведень, інновацій, до наслідків. Нездатність обгрунтувати необхідність діючих протиріч, введення ізмененій.Длітельность періоду впровадження ізмененійВремя, відведений змінам не відповідає очікуванням і планам співробітників організацііУгроза втрати престижу і властіНе відповідність новим вимогам, низька кваліфікація, некомпетентностьПоследствия змін для організацііНеадекватная оцінка персоналу можливим нововведенням і їх наслідків для колективу в общемПреданность працівників організації (позитивний і негативний вплив) Усталена ядро ??колективу в організації, заперечення креативності, знань нових, більш молодих співробітників, можуть мати як позитивні, так і негативні вліяніяСіла культурно-політичних орієнтацій у відповідних центрах сілиПроявленіе і ув'язка змін до культурно-політичних течіях, що не посередньо пов'язаних з діяльністю організації
Здійснення цілеспрямованих з...
