отримати і ці знання. Нерідко підприємства-наймачі на контрактній основі забороняють працівникам ділитися своїми знаннями з компаніями-конкурентами. Але якщо власник знань покидає фірму, він забирає ці знання і їх приховану цінність з собою.
Статистика стверджує, що найкраща практика виконання рутинних операцій, поширена, наприклад, серед нових продавців, знижуючи марні витрати часу на 5%, дає компанії Sun Microsystems щорічну економію в 100 млн. дол. Ще в 1994 році аудит базових операцій компанії Federal Express показав, що вона втрачає щодня 3 млн. Дол. з причини неможливості швидкого отримання працівниками інформації про те, як коректно виконувати рутинну роботу.
Працівник західної компанії витрачає в середньому близько 48 хв. щодня на консультації з колегами з приводу того, як робити рутинну роботу. Підприємству з персоналом в 200 чоловік це обходиться приблизно 1 млн. 350 тис. Дол. на рік - втрата продуктивності і даремно виплачена зарплата.
Завдяки опису знань кваліфікованих працівників стандартними процедурами, які потім можуть бути передані всім іншим співробітникам, маркетингова компанія, наприклад, може скоротити помилки в роботі на 75% і заощадити 120 тис. дол. щорічно тільки за рахунок оптимізації витрат матеріалів.
Страхова компанія може втрачати щороку близько 5 млн. дол. по причині «непрозорості» інформації - недостатніх і ненадійних відомостей, через що вона не в змозіі присікти шахрайство.
2. Управління знаннями на промисловому підприємстві
У сучасній економіці знання є найціннішим активом, тому що сьогодні на ринку успішно реалізується тільки високоякісна продукція, вироблена з меншими витратами і раніше конкурентів. Конкурентоспроможність на внутрішньому і зовнішніх ринках забезпечують експертні знання та досвід у галузі створення нових продуктів, проектування, маркетингу, виробництва і збуту. Зміни переконують нас у справедливості знаменитого афоризму відомого філософа Френсіса Бекона, який ще в XVII столітті стверджував: «Знання - сила».
Глобалізація світової економіки призводить до розукрупнення компаній: гігантські корпорації поділяються на відособлені самокеровані структури і інтегруються в єдине ціле за допомогою інформаційних технологій. Крім того, широке поширення набувають нові моделі, в рамках яких змінюються традиційні уявлення про межі організації - в першу чергу, за рахунок істотного розширення кооперації між конкурентами, постачальниками і споживачами. Об'єднання компетенцій, професійних знань і досвіду партнерів дозволяє швидко і якісно реалізувати будь-яку функцію/бізнес-процес в глобальному масштабі. Стрімкий розвиток інформаційних мереж, спільного інформаційного простору сприяє і прискоренню взаємодії партнерів, більш ефективному використанню знань всіх учасників партнерських відносин.
Істотно змінюється й уявлення людей про цінності активів. Якщо в XX столітті більшу частину вартості бізнесу утворювали нерухомість і виробниче обладнання, то в XXI-му значну частину капіталізації багатьох компаній складають нематеріальні активи - інтелектуальна власність (патенти, ноу-хау і т.д.), а також людський капітал (знання, кваліфікація, досвід і творчий потенціал працівників). Не можна не погодитися з патріархом менеджменту П. Друкер, який, передбачаючи радикальні зміни у світовій економіці, на одній зі своїх лекцій патетично вигукнув: «Не буде нерозвинених країн, будуть країни необізнані!»
Радикальні зміни в організації великого промислового виробництва, що відбулися з часів Ф. Тейлора і Г. Форда, видозмінили не тільки способи і форми діяльності, а й наше уявлення про розвиток працівників. На зміну пануючому раніше стереотипу - планує і оплачує навчання хтось інший: батьки, навчальний заклад, роботодавець, держава, прийшло розуміння того, що відповідальність за підвищення власної кваліфікації в першу чергу несе сама людина. Можливостей для цього сьогодні безліч: вузи, різні курси, тренінги, інтернет і т.п. Людина самостійно планує своє навчання і розвиток (у тому числі і кар'єрне), оптимізуючи його вартість за рахунок можливостей дистанційного навчання.
Люди стають активними дійовими агентами на ринку праці, зростають їхні вимоги до роботодавця, робочого місця і змісту діяльності. В результаті підвищується мобільність робочої сили, що призводить до зниження лояльності працівників до конкретного роботодавця. У цих умовах підприємству стає все важче залучити й утримати висококваліфікованих і талановитих працівників, забезпечити, щоб на всіх робочих місцях в потрібний час працювали потрібні люди, які мають необхідні навички. Більш того, в економіці знань горезвісна «текучка» означає не просто додаткові витрати на пошук і навчанн...
