логічних умов праці, не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п.7 ст. 77 ТК РФ ». Тому на наш погляд, в адміністрацію підприємства повинен входити або юрист, або керуючий і не «тому що ми його виростили в своєму колективі», а кваліфікований менеджер.
Наявність вини є обов'язковою умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, тобто якщо працівник діяв навмисно або з необережності, при цьому не може розглядатися як трудовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності).
Більшість звернень працівників до суду, з позовами на роботодавців з приводу притягнення їх до дисциплінарної відповідальності пов'язане з тим, що вони не згодні, що ними здійснений дисциплінарний проступок або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Для того щоб попередити подібні трудові спори або полегшити процес доказування в суді «роботодавцю необхідно дотримати наступні умови: 1) трудові обов'язки працівника повинні бути документально закріплені; 2) працівник повинен знати про свої трудові обов'язки, тобто повинен бути ознайомлений з ними під розпис. У відповідності зі ст. 22 ТК РФ саме в обов'язок роботодавця входить здійснення дій по ознайомленню працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю ». Тільки після цього посадові обов'язки стають обов'язковими для працівника і їх невиконання або неналежне виконання буде підставою притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Приклад з судової практики: «З матеріалів справи вбачається, що наказом наймача від 19 листопада 2009 року № 150/4л на Г., яка працює медичною сестрою, було накладене дисциплінарні санкції у вигляді зауваження за відсутність на робочому місці 19.11.2009 р з 12:12 до 13:00. При розгляді справи суд першої інстанції відмовив Г. в позові про зняття дисциплінарного стягнення, мотивуючи рішення тим, що позивачка допустила порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, що виразилося у відсутності на роботі, в зазначений часовий відрізок, без поважних причин. Судом другої інстанції було встановлено, що позивачка справді в цей час відсутня на роботі, проте суд прийшов до висновку про те, що причини відсутності Г. на роботі слід визнати поважними. Згідно з посадовими обов'язками Р. повинна здійснювати контроль, за своєчасним проходженням працівниками організації медичного огляду та подавати відомості про проходження медогляду в СЕС. Для проходження медичного огляду складаються списки працівників і періодично представляються в поліклініку. За сформованому порядку зазначені списки представляються медсестрою. Позивачка у судовому засіданні пояснила, що 19 листопада після 12:00 вона понесла списки в поліклініку. Судом касаційної інстанції також було встановлено, що порядок надання цих списків наймачем не регламентований. З повідомлення поліклініки вбачалося, що 19.11. 2007 позивачка представила списки в поліклініку в першій половині дня. За наявності таких обставин суд касаційної інстанції обгрунтовано дійшов висновку про те, що позивачка діяла в межах своїх повноважень, тому причину її відсутності на роботі визнав поважною і, скасувавши рішення суду першої інстанції, виніс нове рішення про зняття дисциплінарного стягнення ».
Цей приклад ще раз підкреслює, що правові норми, що регулюють трудові правовідносини, особливо локальні положення, інструкції та акти, мають багато недоробок: «порядок надання цих списків наймачем не регламентований », або роботодавець некомпетентний у вирішенні таких питань. Правові норми динамічні, і ми вважаємо, що для роботодавців доцільно ввести обов'язкову переатестацію по трудовому законодавству, причому щорічно: з одного боку це звичайно витрати для держави, а з іншого боку зменшення «нетямущих» судових справ, а відповідно зменшення витрат бюджетних коштів.
Таким чином, ми можемо зробити наступні висновки : дисциплінарна відповідальність являє собою обов'язок працівника відповісти за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести заходи стягнення, передбачені трудовим законодавством. Роль дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення трудової дисципліни складається не тільки в покаранні працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, але й у попередженні правопорушень надалі, в тому числі і іншими працівниками, тобто каральна функція дисциплінарної відповідальності одного працівника, виконує і попереджувальну функцію для інших.
Дисциплінарна відповідальність настає за винне невиконання або неналежне виконання працівником саме трудових обов'язків, тобто обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішньог...
