: прогул, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння, відмова від обов'язкового медичного огляду, відмова від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи. Не може вважатися порушенням трудових обов'язків відмова працівника виконати розпорядження роботодавця про його відкликання з відпустки (ст. 125 ТК РФ). Відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці або від виконання важких робіт і робіт із шкідливими умовами праці, не передбачених трудовим договором, не тягне за собою притягнення його до дисциплінарної відповідальності (ст. 220 ТК РФ). За винятком окремих випадків участь працівника у страйку не є порушенням трудової дисципліни (ст. 414 ТК РФ).
Відповідно можна виділити наступні ознаки дисциплінарної відповідальності: а) підставою її настання є дисциплінарний проступок: за який передбачено дисциплінарні стягнення, що застосовуються в порядку підлеглості уповноваженими органами (посадовими особами), і межах їх влади закріпленої законодавчо; б) дисциплінарна відповідальність індивідуальна для кожного правопорушника, тобто обставини, за яких вчинено делікт: тяжкість проступку, виконання обов'язків протягом всієї служби і поведінку службовця - фактори, що враховуються при накладенні стягнення.
«Критерієм неналежного виконання трудових обов'язків є виконання обов'язків не в повному обсязі і за межами строків (до або після), відведених для цього, внаслідок чого результат дій не відповідає первісної мети виконання. При цьому несвоєчасність виконання посадових обов'язків передбачає не тільки запізнення, затримку, але і випередження відведених термінів, наприклад, здійснення банківських операцій з переказу грошових коштів до узгодження дій і так далі ». До невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин належить: порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, наказів, технічних правил і т.д., а також до таких порушень відносяться: «відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці ».
Законом не окреслено коло поважних причин, у зв'язку з якими працівник може бути відсутнім на роботі або робочому місці і в разі виникнення трудового спору, суд може визнати виклик до правоохоронних органів або до суду, проходження медогляду, збої в роботі транспорту, аварії, пожежі, повені, хвороба працівника або його близьких родичів, що в свою чергу з боку працівника необхідно документально підтвердити - поважною причиною.
Приклад з практики: «До суду м.Відень, Тульської області, звернувся громадянин Є., що працює в ТОВ« Альт », на посаді конструктора, із заявою про незаконне дисциплінарне стягнення. 30 листопада 2011, він відмовився поїхати у відрядження для виконання завдання з роз'яснення виконаних ним креслень, мотивуючи свою відмову тим, що за станом здоров'я він поміщений на денний стаціонар і після роботи з 17:30 він проходить лікування. Наймач запропонував Е. пред'явити листок непрацездатності. Оскільки листок непрацездатності пред'явлений не був, наймач своїм наказом оголосив І. догану за відмову від виїзду у відрядження. При розгляді справи в суді було встановлено, що за станом здоров'я Є. потребував лікуванні, але від госпіталізації і від отримання листка непрацездатності відмовився, тому був поміщений на денний стаціонар. Лікування проходив після роботи з 17:30 до 20:00. Вказана обставина було підтверджено закладом охорони здоров'я. За наявності таких обставин суд справедливо визнав незаконним наказ наймача про оголошення І. догани, оскільки причина його відмови від поїздки у відрядження була поважною ». Привівши цей приклад, хочемо зазначити, що в будь-яких цивільних галузях права, частина судових розглядів перетворюється на «фарс» по задоволенню емоцій, тому наші суди завалені роботою, і справи вимагають оперативного вирішення відкладаються в довгий ящик. Якби Е. написав пояснювальну і представив виписку з медустанови роботодавцю, не було б догани і як наслідок позову, і гроші платників податків не витрачалися б не за призначенням.
У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ», деякі норми, закріплені в кодексі трактуються наступним чином, наприклад «відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст.162 ТК РФ), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену договором функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (ст.56 ТК РФ) »- коментар:« Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або техно...
