пішного керівництва людьми кожен менеджер повинен представляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які основні мотиви їхньої поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або змінює мотиваційну структуру їхньої поведінки, розвиваючи бажані мотиви і послаблюючи небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.
4.8 Системи оплати праці, умови їх застосування
Системи оплати праці - це способи обчислення винагороди за працю у відповідності з його витратами і результатами. Загальні положення правового регулювання систем оплати праці сформульовані в ст.83 КЗпП, відповідно до якої, працю працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Системи оплати праці та форми матеріального заохочення встановлюються роботодавцями за погодженням з відповідними профспілковими органами (п.3 ст.11 Федерального закону від 12 січня 1996 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Вибір системи оплати праці - прерогатива роботодавця. Адміністрація організації, виходячи із завдань з випуску якісної продукції, дотримання термінів поставки, використанню наявних резервів виробництва, розробляє конкретні системи оплати і пропонує включити їх в колективний договір. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами в тому випадку, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і можуть завдати шкоди здоров'ю працівника.
За способом вимірювання кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (кількість праці вимірюється кількістю виготовленої працівником продукції або виробленої роботи), почасові (кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого працівником часу) і акордні (кількість праці вимірюється певним обсягом робіт). За формами вираження і оцінками результатів праці системи оплати праці поділяються на колективні (що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника). За кількістю показників, що беруться до уваги при оцінці трудового внеску працівників, системи оплати праці поділяються на прості (проста відрядна, проста погодинна) і преміальні (відрядно-преміальна і акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і т.п.) . За характером впливу працівника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі.
Преміювання використовується як доповнення до відрядної і погодинної системами оплати праці. Премія - це додаткова винагорода за гарне виконання трудових обов'язків. Юридичною базою преміювання є положення про преміювання, що діє в організації. У положенні вказуються показники преміювання (тобто конкретні результати, за досягнення яких виплачується премія), коло премійованих працівників і розміри премій. При точно зафіксованих показниках преміювання та їх досягненні виплата премії становить обов'язок роботодавця. Якщо показники преміювання заздалегідь не визначені, то премії виплачуються на розсуд роботодавця за загальною оцінкою праці працівника або за успішне виконання конкретних робіт. Діючі в організації системи оплати праці та положення про преміювання встановлюються в колективному договорі і, як правило, складають додатки до нього.
5. Інноваційний менеджмент
.1 Сутність...
