ції робіт від дуже простих, доступних практично будь-якому керівнику, до дуже складних, що використовуються консультаційними організаціями.
Всі методи можуть бути згруповані у дві групи:
* неаналітичних методи (розташування по рівнях, класифікація роботи);
* аналітичні методи (Рейтинг балів, порівняння факторів). p> Розташування по рівням - найпростіший метод атестації робіт, що дозволяє визначити відносну цінність роботи шляхом зіставлення однієї роботи як цілого з іншого як цілого. Шляхом емпіричного аналізу описів робіт кожному робочому місцю привласнюється певний ранг. p> Парне порівняння - це вдосконалений метод розташування по рівнях, при якому роботи порівнюються як ціле, але кожна з них ставиться у пару з кожної іншої, і, тим самим, визначається відносна цінність кожної роботи в ієрархії виконуваних в організації видів діяльності: у порівнюєш парі ранг 3 ставимо більш складною і цінної роботі, ранг 2 - роботам однаковою цінності і складності, ранг 1 - менш цінною і складній роботі.
Недоліки методів розташування по рівнях і парне порівняння:
1. Суб'єктивний підхід до оцінці робіт;
2. Велика ймовірність помилки в оцінці значимості конкретного виду роботи, ігнорування/перебільшення цінності окремих характеристик робіт;
3. Відсутність детальної диференціації відносної цінності конкретного виду роботи;
4. Велика ймовірність неадекватності розміру зарплати відносної цінності даного виду роботи.
Позитивними сторонами розглянутих методів є їх простота і дешевизна.
Метод класифікації робіт . При атестації роботи цим методом спочатку встановлюється ієрархія розрядів і відповідні їм детальні характеристики роботи. При описі вимог до роботі по кожному розряду враховується різниця у відповідальності, в складності виконуваних функцій, у рівні професійних знань і навичок і т.п..
Роботи розміщуються по заздалегідь визначеною шкалою розрядів шляхом порівняння їх опису за заздалегідь встановленими порозрядним вимогами до них.
Метод порівняння факторів заснований на аналізі та визначенні цінності окремо встановлених факторів, що є загальними для всіх видів робіт. Цей метод використовується для визначення відносної цінності технологічно однорідних робіт. Для визначення відносної важливості роботи, вона розчленовується на трудові функції:
1. Функція підготовки та обслуговування роботи.
2. Функція розрахунку. p> 3. Функція ведення процесу.
4. Функція управління обладнанням.
Враховується так само фактор надійності чи відповідальності.
атестуються роботи порівнюються фактор за фактором. Оцінка факторів відбувається емпірично на основі витрат робочого часу. Використовується чотирьох ступінчаста шкала оцінки: прості, середні, складні, дуже складні.
Метод рейтинг балів заснований на аналізі окремо встановлених факторів роботи. Типові фактори зазвичай включають: - навички; - знання; - досвід; - відповідальність; - прийняті рішення; - складність; - контакти; - рівень керівництва; - потрібне освіту.
Фактори порівнюються кількісно, ​​тобто кожному фактору виставляються бали. Порівняльна важливість кожного фактора визначається максимальною кількістю присуджених балів.
У кожному розглядається фактор загальний діапазон балів, підрозділяється на кілька рівнів. Кожному рівню присуджується свій бал, в рамках встановленого діапазону. Кожен рівень - Це критерій, який ретельно описується. При аналізі відповідного фактора з опису роботи, його зіставляють з цим критерієм і присвоюють відповідний бал.
Метод оцінки важливості роботи через час підготовки дозволяє визначити відносну важливість роботи шляхом порівняння часу підготовки працівника для отримання кваліфікації необхідної для виконання різного виду робіт.
Самостійно цей метод не використовується. Недоліками методу є: по-перше, відсутні досить обгрунтовані нормативи по термінах навчання для отримання необхідної кваліфікації, по-друге, не враховуються відмінності в складності робіт, якщо строки однакові, по-третє, терміни підготовки відображають різницю кваліфікації працівника, але не відображають відмінності в складності виконуваних функцій; по-четверте, відносну цінність робіт переважно ручних, виконуваних без механізмів, користуючись цим методом визначити неможливо.
ТЕМА 11. КАДРОВА ПОЛІТИКА ТА ЇЇ ПЛАНУВАННЯ. ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ.
11.1 сущнос ТЬ КАТЕГОРІЇ "КАДРОВА ПОЛІТИКА"
В
КАДРОВА ПОЛІТИКА - цілісна кадрова стратегія, поєднує різні форми кадрової роботи та плани з використання робочої сили.
Властивості кадрової політики:
1. Зв'язок зі стратегією розвитку організації.
2. Орієнтація на довготривале плануван...
