ня.
3. Значимість ролі цільових ресурсів.
4. Кадрова політика - коло взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з кадрами.
Завдання кадрової політики:
1. Підняття престижу підприємства.
2. Аналіз перспектив розвитку трудового потенціалу підприємстві.
3. Узагальнення причин і вироблення заходів щодо попередження масового безробіття.
Етапи розробки кадрової політики:
1. структурний аналіз персоналу, що базується на обліку рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношенням зайнятих по підлозі. Визначення ефективності використання робочого часу протягом робочого дня, місяця, року. Визначення коефіцієнта плинності. p> 2. Планування використання людських ресурсів в організації на основі складання виробничої програми, що враховує розмір необхідних для її виконання трудовитрат.
3. Аналіз прогнозів зайнятості.
Складові (структура) розробки кадрової політики:
1. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, оцінка посадових (атестація робіт), поповнення штату працівників.
2. Навчання та підвищення кваліфікації . Підвищення загальноосвітнього і професійного рівня співробітників, навчання в процесі роботи на робочих місцях, ротація за посадами, стажування, самоосвіта.
3. Система регулювання діяльності співробітників. Цілеспрямоване керівництво, оцінка працівника, атестація і раціоналізація робочого місця, планування спадкоємності і розвитку персоналу, забезпечення рівних можливостей ефективної праці, зміцнення трудової дисципліни, забезпечення безпеки і здорових умов праці.
4. Оплата праці . Форми і системи зарплати, види премій, компенсацій, соціальних пільг. br/>
11.2 ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ
ПЛАНУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ - науково-обгрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в людських ресурсах в їх професійно-кваліфікаційній структурі, вимір ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їх розвитку, визначення оптимальної розстановки, проведення організаційно-виховної роботи.
Планування кадрової роботи націлене на рішень трьох основних завдань:
- забезпечення організації людськими ресурсами, необхідними для досягнення її стратегічних і тактичних цілей;
- ефективне використання людських ресурсів;
- інтегрування і постійний контроль за політикою управління людськими ресурсами.
Основні види планування:
* 1. Довгострокове планування (15 років) у формі цільових комплексних програм. Основні положення цільової комплексної програми "Кадри": 1. Удосконалення планування та організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами на основі використання електронно обчислювальної техніки; 2. Удосконалення систем комплектування, розвитку кадрів, поліпшення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структур; 3. Зміцнення дисципліни праці, стабілізація персоналу на основі скорочення втрат робочого часу, поліпшення умов праці та дозвілля працівників. 4. Підвищення творчої ініціативи працівників, підвищення культурного рівня.
Метою цільових комплексних програм є створення умов для забезпечення виробничо-комерційної діяльності стабільними кваліфікованими кадрами, постійного підвищення продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, поліпшення структури кадрів в відповідно до вимог ринкового виробництва.
* 2. Перспективне планування (5 років). Основні напрямки плану: 1. Заходи з вдосконалення складу кадрів робітників, фахівців, службовців та керівників. 2. Заходи з підготовки та перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. 3. Заходи з виховання кадрів (колективний договір).
* 3. Поточне планування (до 1 року).
ТЕМА 12. ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
У більшості сучасних організацій діяльністю з управління персоналом займаються дві групи працівників:
1. Менеджери - фахівці з персоналу (функціональні кадровики), тобто професійно підготовлені до вирішення проблем щодо формування та організації діяльності кадрових служб організації. Вони реалізують функціональні завдання з управління персоналом, представляють самостійні функціонально певні процеси управління, цільова спрямованість яких визначена кадровою стратегією, а спосіб реалізації - кадровою політикою, що є складовою частиною генеральної (Загальною) політики підприємства. Функції менеджера-фахівця з персоналу по-перше, до консультування вищого керівництва організації в здійсненні кадрової політики, по-друге, до активної участі у розробці організаційної структури, по-третє, до ...
