півбесіду певного типу, взяти участь у ділових іграх.
Популярність подібних центрів оцінки заснована на їх можливості допомогти підприємствам відбирати працівників, які будуть результативно працювати на постах менеджерів.
Стрижнем роботи центрів оцінки є: штучно створені, близькі до реальних робочі умови, закладені в тести, бесіди, ділові ігри, спостереження з метою отримання інформації про оцінюваних.
Велика частина центрів оцінки однотипна. Типова програма центру оцінки тривалістю 2-3 дні на групу оцінюваних з 10-12 чоловік має такий зміст.
День 1.
1. Розподіл у групи по 4-6 чоловік для участі у діловій грі, що виконується в близьких до реальних робочим умовам. Журі оцінює здатність до планування, вміння вирішувати проблеми, вміння спілкуватися, вміння взаємодіяти.
2. Психологічне тестування.
3. Бесіди з членами журі (Обговорення цілей, мотивації, плану кар'єри). p> 4. Обговорення різних ситуацій малими групами (журі оцінює: здатності переконувати, гнучкість при прийнятті рішень, знання справи).
День 2.
1. Індивідуальні вправи з прийняття рішень: оцінюваним пропонується прийняти рішення по проблемі (журі спостерігає за вмінням аналізувати факти, розумінням процедур вирішення проблеми і здатністю ризикувати).
2. Вправа по роботі в обмежених і давили умовах (журі спостерігає за проведенням навичок і здібностей приймати рішення під тиском; організаторських здібностей; пам'яті і здатності давати доручення).
3. Використання ролей у грі, що представляє собою бесіду з оцінки результативності та якості роботи (Журі спостерігає за проявами здібностей до проникнення в проблему, реагуванню, видачу рекомендацій, здатності використовувати інформацію).
4. Вирішення проблем у групі (журі спостерігає за проявами лідерських здібностей і здібності працювати в групі).
День 3.
Індивідуальне розгляд ситуації та її презентація (журі спостерігає за проявами здібностей вирішувати проблеми, методами підготовки, здатністю розбиратися з різними питаннями і вмінням спілкуватися).
Методика центру оцінки включає наступні вправи :
1. Роль посередника в конфліктній ситуації . p> 2. дослідне завдання та презентація.
3. Дискусія в групі.
4. В«У кошикуВ».
5. Відеотест . p> Оцінюються групи НЕ більше 12 чоловік. Оцінку виносить журі, що складається з рядових менеджерів у організації. Однак у тестуванні кандидатів можуть брати участь також консультанти, які мають підготує, що мають оцінки.
Окремих співробітників оцінюють за: здібності організувати і планувати; рішучості в прийнятті рішень; гнучкості; стійкості до стресів; стабільності; особистому стилю роботи.
Результати оцінки узагальнюються, і розробляється оцінний доповідь (2-3 стор), що визначає професійні, ділові та особисті якості, сильні і слабкі сторони, а також що дає рекомендації по заняттю тієї чи іншої посади і перспективі просування.
Оціночний доповідь направляється в службу управління персоналом в організації.
Тому нові методи атестації повинні бути ретельно продумані фахівцями і добре зрозумілі усіма іншими співробітниками організації.
10.6 АТЕСТАЦІЯ РОБОТИ
В
АТЕСТАЦІЯ РОБОТИ - це метод аналізу і визначення відносної цінності (гідності) конкретної роботи в рамках широкого спектру видів діяльності в організації.
Атестація роботи дозволяє :
1. Створити ієрархію посад в організації шляхом визначення цінності однієї роботи по відношенню до іншим видам;
2. Створити основу для присвоєння кваліфікаційного розряду працівникам і для визначення структури їх оплати праці;
3. Створити нормативну основу для проведення оцінки індивідуальної діяльності персоналу. Без атестації роботи подібні рішення можуть бути тільки думкою, при цьому безпідставним, що не підкріпленим аргументованим аналізом.
Основні принципи атестації роботи:
1.Разрабативаются описи робіт, що представляють стандартизовану форму викладу ролі співробітника, виконує певну роботу, його обов'язки, особливі завдання, підзвітність. Опис роботи грунтується на аналізі роботи. p> 2. Кожна оцінювана робота проходить ретельну перевірку, з точки зору її внеску в досягнення цілей організації, рівня відповідальності, напруженості, умов праці, необхідної загальної і спеціальної освіти. При цьому не береться до увагу працівники, які виконують відповідну роботу на своєму робочому місці.
3. Роботи розташовуються в прогресуючому порядку відповідно з обраними засобами вимірювання (Якісні характеристики, бали тощо). p> 4. Результати переносять на грошову шкалу з метою встановлення розміру оплати.
Існує кілька методів атеста...
