озділу та фахівцями на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (Загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички - знання іноземної мови, володіння комп'ютером, керування вантажним автомобілем і т.д.), якими повинен володіти ідеальний співробітник, що займає цю посаду. Оскільки під час відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння їх між собою. Разом з тим цей метод зосереджується на технічних, в більшій мірі формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи в осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.
Карта компетенції (Портрет ідеального співробітника) дозволяє подолати цей недолік і полегшує роботу співробітників відділу кадрів, зайнятих прийомом на роботу. Компетенції являють собою особистісні характеристики людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення. Підготовка карти компетенції вимагає спеціальних знань і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу людських ресурсів. Найважливішим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника. При оцінці кандидата карта компетенції використовується також як кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника.
Компетенції, як вказувалося вище, в самому загальному вигляді являють собою проявлені якості людини, які дозволяють йому виконувати професійні функції. Компетенції є характеристикою людини, а не посади, тому можуть переноситися з одного робочого місця інше разом зі співробітником. [24, Інтернет]
3.3 Економічний ефект від рекомендації щодо вдосконалення підбору і розстановки кадрів в умовах диверсифікації
Через умов диверсифікації і проблем з підбором і розстановкою кадрів рекомендовано ввести посаду менеджера з управління персоналом.
Розрахуємо економічний ефект від введення даної посади.
Персонал на підприємстві в переважно не кваліфікований, на диверсифіковане виробництво буде потрібно кваліфікований персонал і фахівці, так як обладнання нове та дороге. А також для отримання високого прибутку необхідне зменшення шлюбу (Не кондиції і балансу), що залежить від кваліфікації і досвіду персоналу.
Якщо на підприємстві не буде кваліфікованого персоналу, то можливі наступні витрати:
? вихід з ладу устаткування з вини верстатника. Ремонт одного верстата обійдеться близько 53 000 руб., На ремонт піде один день, від сюди слід втрати на виготовлення та реалізацію продукції. У середньому на одному верстаті на основному виробництві виготовляють 18 м 3 продукції в день, а це становить близько 119 900 руб. На одному верстаті на диверсифікованому виробництві виготовляють 13 м 3 , в грошовому вираженні це близько 314 708 руб. За статисткою за рік відбувається два виходи з ладу устаткування з вини верстатника;
? бракованої продукції за день...
