прийняття рішення про продовження участі у процедурі відбору. Опис структури посади складається лінійним менеджером попередньо, при подачі заявки на вакансію.
. Співбесіда з МПІ проводить менеджер з підбору персоналу. Цілі співбесіди: визначити, наскільки кандидат підходить передбачуваної посади, отримати інформацію про мотиви і цілі кандидатів.
. Результати співбесіди фіксуються в спеціальному бланку і зберігаються до моменту прийняття на посаду. Структура підготовки і проведення співбесіди викладені в додатку (Додаток 4).
. Наступним етапом оцінки кандидата є кількісний вимір ступеня відповідності його психологічних характеристик та вимог вакантної посади. На даному етапі основними є тестові, проектні методики і спостереження. Випробовувані підписують бланк згоди за участь у психологічному обстеженні (Додаток 5). Під час роботи випробуваного фахівець з підбору кадрів ОК здійснює безперервне спостереження за діями і поведінкою кандидатів з метою отримання додаткової психологічної інформації. У ході обстеження необхідно робити перерви на 5-10 хвилин після кожної години роботи, загальна тривалість обстеження протягом дня не повинна перевищувати 8 годин. Потім дані психодіагностики обробляються і аналізуються. Дані психологічного тестування всіх кандидатів зберігаються фахівцем з підбору кадрів ОК протягом року, після чого знищуються. Після цього проводиться групова оцінка кандидатів на основі ділових ігор. Потім дані аналізуються і приймається рішення про наймання співробітника.
Таким чином, прийнявши дане положення ми офіційно закріпимо створену систему оцінки і врегулюємо процес підбору, відбору і найму персоналу.
Для початку функціонування створеної системи підбору, відбору і найму персоналу нам необхідно ввести в штат посаду менеджера з підбору персоналу. Для даної посади нами розроблені посадові інструкції (Додаток О). Згідно даним інструкціям в обов'язки менеджера з підбору персоналу входить:
. Визначає потребу підприємства в кадрах у зв'язку з розширенням і реконструкцією виробництва, освоєнням нових технологій виробництва (продажів, обслуговування), змінами в маркетинговій і технічній політиці підприємства (аж до повного перепрофілювання та скорочення виробництва), впровадженням нових систем організації праці, а також з урахуванням перспектив підприємства.
2. Вивчає стан ринку праці, рівень заробітної плати, соціальні програми на різних підприємствах для вироблення концепції підбору персоналу.
. Розробляє картки вакансій і вільних робочих місць, в яких фіксуються такі відомості: характер роботи, кваліфікаційні вимоги за посадами і професіями, система та рівні оплати праці, соціальні гарантії, системи заохочення, переваги для окремих категорій персоналу, інша інформація.
. Складає план-графік пошуку працівників, необхідних підприємству.
. Визначає джерела пошуку кадрів; здійснює пошук працівників з інформаційних баз даних, за допомогою реклами в засобах масової інформації, в Інтернеті, за допомогою особистих контактів; звертається із заявками в кадрові агентства, центри працевлаштування та зайнятості населення.
. Знайомиться з резюме здобувачів; зустрічається з претендентами; проводить співбесіду з особами, які подали заяву; орга...
