ки всіх підрозділів спільно з відділом кадрів (ОК). Планування потреби в персоналі здійснюється в довгостроковій (на один рік) і короткострокової (один місяць) перспективі.
. Відкриття вакансії виникає з причини звільнення співробітника, відкриття нових напрямків або розширення діяльності, перевантаженості діючого персоналу, просуванні або переміщенні працівника на іншу посаду.
. Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів організації (внутрішнього відбору), так і за рахунок зовнішніх ресурсів.
. Початок пошуку і залучення кандидатів на посаду починається після подачі керівників підрозділу заявки на підбір персоналу. У заявці повинні міститися основні відомості про вимоги до майбутнього співробітника (основні функції працівника, кваліфіковані вимоги, режим роботи, оплата праці, бажані і обов'язкові якості та ін.)
. Вимоги до кандидата формуються на основі існуючих посадових інструкцій і моделях компетенцій.
. Інформація, яку надає на ринок праці для залучення кандидатів, може містити такі відомості про суспільство:
- специфіка організації;
- характеристика посади (опис кола завдань, можливість кар'єрного росту та ін);
- профіль вимог до кандидата (набір необхідних професійних, міжособистісно-комунікаційних та управлінських здібностей, досвід тощо);
- особливості умов праці.
8. Канали залучення кандидатів вибираються виходячи з особливостей цільових груп (постачальників кандидатів на посаду), конкретної ситуації на ринку праці, фінансових можливостей університету. Основні канали комунікації (ЗМІ, Інтернет, кадрові агентства) вибираються в кожному конкретному випадку окремо і затверджуються після погодження з керівництвом підрозділів та відділом кадрів.
Крім цього в положенні описується процес відбору кандидатів, основні положення якого свідчать:
. Відбір проводиться у відповідності з профілем вимог до кандидата і урахуванням його професійних, особистісно-індивідуальних якостей і здібностей.
2. Методи відбору повинні бути економічно доцільні, юридично допустимі, етично дотримані.
. Комплекс процедур відбору включає в себе: аналіз надходить інформації про кандидата на основі надісланих резюме, збір інформації про кандидата (перевірка зазначених кандидатом даних, перевірка рекомендацій, звернення за попереднім місцем роботи), запрошення на співбесіду, співбесіда з МПІ, тестування, групова оцінка, рішення про прийняття на посаду, введення в посаду.
. Відсів кандидатів відбувається на всіх етапах відбору. Надійшли резюме реєструються в журналі реєстрації документів кандидатів. Відповідальність за зберігання персональної інформації лежить на начальнику відділу кадрів.
. На первинному етапі, проводиться аналіз документів кандидата, на основі відповідності його формальним вимогам вакантної посади (освіта, кваліфікація, вік). Результати первинного аналізу наданих кандидатом даних оформляються у вигляді рейтингу кандидатів, після чого вони запрошуються на співбесіду.
. На початку співбесіди кандидат повинен бути ознайомлений зі специфікою посади для...
