ий розвиток - 1400 тис. руб. Таким чином, загальна сума потреби = 25000 + 12000 + 1400 = 26340тис. руб.
Податок на прибуток встановлено у розмірі 24%, отже необхідна сума прибутку повинна скласти в планованому році 26340 * 100/86% = 30627,91 тис. руб.
Проектована сума обороту оптової торгівлі на 2004 рік дорівнює 765 907 тис. руб.
Звідси намічуваний рівень прибутку в 2004 році (рентабельність до обороту) = - 26340 * 100% = 1,66% до обороту проти 1,07% до обороту в 2003 році, 765907
2. носить ресурсний характер і базується на конкретних розрахунках доходів і витрат підприємства.
Таким чином, прибуток ВАТ В«ПРОМЛЕСВ» повинна скласти 6254050 тис. руб. як показав розрахунок її доданків.
3.3. Заходи щодо ефективного використання фонду оплати праці у ВАТ В«ПРОМЛЕСВ» на 2005
Для менеджерів ВАТ В«ПРОМЛЕСВ», що займаються реалізацією послуги продукції потрібно знизити рівень базової оплати, яка обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконати з найменшими витратами; всі послуги та роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходиться на першому аркуші; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.
Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці, управління продуктивністю і якістю. Якість трудового життя, управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість управління, передова роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.
Як зазначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити на колективно-пайову. Таких передумов на ВАТ В«ПРОМЛЕСВ» і можливостей для формування колективно-часткової системи заохочення якості та продуктивності не менше.
Отже, основним пропонованим заходом є те, що мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим. До того ж слід розрізняти прибуток короткострокову та довгострокову. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті вилучення короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там дієвої системи матеріальної зац...
