ікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх в якому здобуває приватний інтерес у прибутку. Критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов'язаними з прибутком.
Другий захід: необхідний не В«котловоїВ», а по продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. Загалом В«казаніВ» набагато менше помітні індивідуальні внески в неефективність і витратність. Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможна з усіма випливають з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливій і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентоспроможне.
Третє захід спрямований на те, що система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібно підхід, відповідно до яким оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
Для робочих заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. На ВАТ В«ПРОМЛЕСВ» для оцінки роботи механіка можна використовувати такі критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпека для оточуючих, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном "заслуги" або "вклад" можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде кілька в суперечності з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заох...
