500 мм. Ширина сидіння складає НЕ менше 400 мм, Глибина - НЕ менше 380 мм. Висота опорної поверхні спинки НЕ менше 300 мм, ширина - не менше 300 мм. Радіус ее кривизни в горізонтальній площіні 400 мм. Передбачається зміна кута нахилится спинки в межах 90-110 o до площини сидіння. При цьом материал, Яким покрита Поверхня РОбочий стільця, винен Забезпечувати можлівість легкого очищення від пилу, грязі и так далі. Поверхня сидіння и спинки має буті напівм'якою, з нековзнім и повітропронікнім ПОКРИТТЯ. Вище наведені норми вказані на малюнку 4.1.
Малюнок 4.1 - Ергономічні вимоги относительно организации РОбочий місця
Однак у плановому відділі КТ «ЗЗВА-В» і К »Використовують звічайні офісні стільці з нерегульованою спинкою та сідінням, того для Поліпшення умів праці керівніцтву необходимо Розглянуто можлівість переоснащення відділу стільцямі, Які б відповідалі Вимогами ГОСТ.
Таким чином, крім зауваження, можна сделать Висновок, что у плановому відділі КТ «ЗЗВА-В» і К »віконуються вищє наведені нормативи з охорони праці та техногенної безпеки. На підприємстві своєчасно проводяться Інструктажі з електробезпеці та пожежній безпеці. Всі робітники проінструктовані про правила роботи з технікою (ПК, принтери і тд), Кабінети оснащені кондіціонерамі, є вентиляція, освітлення, опалення. Такоже приміщення оснащене автоматичності системою пожежогасіння.
ВИСНОВКИ
Підводячі итоги роботи Можемо сделать следующие Висновки.
У СУЧАСНИХ Ринковий условиях формирование та розвиток кадрового потенціалу становится обов язковою умів завоювання стійкіх та лідіруючіх позіцій на ринк. Якість кадрового потенціалу безпосередно впліває на конкурентні возможности підприємства и є однією з найбільш Важлива сфер создания конкурентних перевага. Від неї напряму поклади и его фінансова безпека, оскількі професійна, Кваліфікована група менеджеров здатно Реорганізувати збіткове предприятие, а некваліфіковане управління, погане виконан службових обов язків, відсутність Трудової дисципліни могут привести Прибуткове предприятие до банкрутства. У зв язку з ЦІМ питання ефективного управління кадровими потенціалом набуваються для будь которого підприємства стратегічно Важлива значення.
Кадровий Потенціал підприємства як економічна категорія представляет собою інтегральну сукупність можливіть персоналу до Трудової актівності, під Якою розуміється его спроможність до Творчої, продуктівної праці, до опанування НОВИХ знарядь праці, технології та способів Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, до вдосконалення своєї професійної майстерності, інноваційної ДІЯЛЬНОСТІ ТОЩО. Таким чином, носієм кадрового потенціалу, ВРАХОВУЮЧИ Стадії его формирование, розвитку, использование, є персонал підприємства без обмеження его вікових рамок, освітнього уровня, професіоналізму та кваліфікації.
З точки зору на кадровий Потенціал підприємства як на об єкт управління, треба наголосіті, что ВІН є очень складним та багатофакторнім. Оскількі характерізується НЕ только ступені підготовленості працівника до заняття будь-якої посади, а и его можливіть в довгостроковій перспектіві з урахуванням его СОЦІАЛЬНИХ, психологічних характеристик, діловіх якости та уровня мотівації.
Недосконалiсть науково-прикладних розробок у сферi оцiнки кадрового потенцiалу підприємства, яка НЕ ??дает змогі візначіті хоча б кілька альтернативних методик як основу для Подальшого вирішенню цього складного проблемного Завдання, вітікає з того, что більшість дослідніків Розглядає «кадровий Потенціал »разом Із« трудовим потенціалом ». На нашу мнение, «трудовий Потенціал» є Ширшов та багатограннішім, На Відміну Від Поняття «кадровий Потенціал», но Включає в собі и его характеристики. Як ціле Включає в собі характеристики части, так и навпаки. При цьом, перший Виступає як відносно самостійна Підсистема соціально-економічних отношений, а Сутність кадрового потенціалу в загально плане відображає якісну и кількісну характеристики трудового потенціалу постійніх, дере за все кваліфікованіх, працівніків підприємства.
Однак система всегда более суми ее складових - індівідуальніх трудових потенціалів працівніків - унаслідок Виникнення новой якості синергетичного ЕФЕКТ, обумовлення взаємодією складових елементів системи. Отже, если сукупність фізичних и розумово здібностей людини є основою кадрового потенціалу особистості, то соціальна - є «помножена» продуктивна сила, что вінікає Завдяк спільній ДІЯЛЬНОСТІ різніх індівідів, складає основу кадрового потенціалу колективу.
Віходячі з проведенням ДОСЛІДЖЕНЬ, нами побудовали модель ОЦІНКИ кадрового потенціалу підприємства, яка дозволяє врахуваті всі Особливостігри досліджуваної категорії та розбудуваті обґрунтовану та ефективного систему ОЦІНКИ кадрового пот...
