здійснюється таким чином:
, (3.1)
де ОПij - заробітна плата і-го працівника j-го Підрозділу, грн.;
Оij-посадовий оклад і-го працівника j-го Підрозділу, грн.;
ОРij-оплата за результат і-го працівника j-го Підрозділу, грн.
такий розрахунок НЕ відображає реалії оплати праці на українських підпріємствах, коли застосовується Багато різніх доплат та надбавок. Такоже (3.1) НЕ враховує результатівність ДІЯЛЬНОСТІ Підрозділу, у якому працює працівник, та ПІДПРИЄМСТВА в цілому.
На підставі запропонованіх методичних підходів побудова системи оплати праці персоналу Пропонується вариант Формування система оплати праці, підстав на особістій ??ефектівності ДІЯЛЬНОСТІ працівника, Підрозділу та Загальній ДІЯЛЬНОСТІ підприємства (рис. 3.3).
ВАЖЛИВО Зазначити, что премії за результатами підсумкового результату ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА є більш істотнімі, чем за результатами ДІЯЛЬНОСТІ працівника та ДІЯЛЬНОСТІ Підрозділу. Це досягається того, что на даним етапі розвітку ЕКОНОМІКИ ВАЖЛИВО моментом у ДІЯЛЬНОСТІ будь-якого ПІДПРИЄМСТВА є організація роботи колективу як команді, бо самє ефективна діяльність відбувається у згуртованому колектіві, у якому переважає сприятливі психологічний та моральний клімат, а ВСІ Дії шкірного члени команди направлені на Досягнення цілі ПІДПРИЄМСТВА. Саме тому на Данії годину на підпріємствах в Україні актуальним є создания колективу як «єдиної команди», орієнтованого на конкретні цілі ПІДПРИЄМСТВА. А Ефективність ДІЯЛЬНОСТІ Такої відряд буде залежаться від системи Преміювання.
У странах з розвинутості ринкового економікою застосовуються Різні, найчастіше Оригінальні системи Преміювання. На одному підпріємстві могут діяті больше десяти систем Преміювання одночасно, відображаючі спеціфіку праці і значення Підрозділу в досягненні високих підсумковіх результатів.
Рис. 3.3. Варіанти оплати праці у СТОВ «Степове» відповідно до результатів ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА, Підрозділу та працівника
Основними системами Преміювання є Такі:
система Лінкольна, заснована на участі персоналу в прибутках (Збитками) ПІДПРИЄМСТВА, на віплаті персоналу певної Частки прибутку, что стімулює діяльність всех працівніків на Підвищення доходів ФІРМИ;
англійська система договорів про Продуктивність, коли ЗРОСТАННЯ заробітної плати прямо пропорційне ЗРОСТАННЯ продуктівності праці и НЕ має обмежень;
система участі в Капіталі, коли Акції ПІДПРИЄМСТВА пошірюються среди его працівніків на пільговіх Умова, а дохід на акцію, розмір дівідендів візначає особистий дохід працівника;
сист?? Ма Скенлона, спрямована на Розподіл между працівнікамі (75%) та власникам підприємства (25%) економії витрат на оплату праці, отриманий у результаті Підвищення ее продуктівності;
система Ракера, яка базується на преміюванні працівніків за Підвищення умовно-чістої ПРОДУКЦІЇ на копійчану одініці заробітної плати;
Класіфікацію систем Преміювання подано у табл. 3.2.
Таблиця 3.2
Класифікація систем Преміювання, Які Використовують у СТОВ «Степове»
Ознака класіфікаціїВіді систе...
