пних чотирьох сферах:
Ділові (інструментальні) відносини
Ці відносини встановлюються відповідно з методом поділу і координації робіт в організації. Вони включають в себе структуру організації, зразки комунікації, методи прийняття рішень, процедури координації, питання технічного характеру: матеріально-технічне постачання, технології тощо
Напруга виникає через потребу в консенсусі і наявністю власних уподобань.
Соціо-емоційні стосунки.
Між службовцями виникають симпатії та антипатії, в силу яких складаються групи. Відносини всередині групи та між групами визначають соціо-емоційні стосунки в організації. p align="justify"> Існує потреба в єдності організації в цілому, а з іншого боку, - сильна емоційна залежність, пов'язана з перебуванням у певній групі. У ієрархічно структурованих і широко диференційованих великих організаціях об'єднання цих двох устремлінь представляє великі труднощі. Підтримувати необхідний баланс у цьому випадку допомагає сильна організаційна культура. p align="justify"> Відносини сили і залежності.
Людині характерно прагнення посилювати свою позицію по відношенню до інших людей, а також прагнення підвищувати свою компетентність. Збереження і посилення власної позиції вимагає досить передбачливою довгострокової стратегії. Міцна силова позиція звичайно формується поступово і продумано. Тому владні відносини рідко виявляються відкрито. Вони завуальовані, але роблять помітний вплив на динаміку відносин в організації в цілому. p align="justify"> У відносинах сили і залежності завжди існує деяка напруга між бажанням певної автономії у кожної субодиниці і наявністю взаємозалежності з іншими організаційними одиницями. Це твердження можна віднести і до окремих співробітникам в організації. p align="justify"> Відносини при веденні переговорів.
Відносини при веденні переговорів характеризуються також напругою між чиїми-небудь спробами збільшити свою частку в готівкових ресурсах і наявної зацікавленістю у створенні і збільшенні сукупних ресурсів, тобто напругою між прагненням до максимізації загальної вигоди і прагненням до максимізації своєї частки.
Кожен тип відносин Мастенбрук розуміє як відносини, що мають характер, як співпраці, так і конкуренції одночасно. Однак, відносини сили і залежності є визначальними для всіх інших типів відносин. Саме вони характеризують баланс між автономією і взаємозалежністю організаційних одиниць і окремих працівників, зокрема. p align="justify"> Відносини, як співпраці, так і конкуренції сприяють життєздатності організації. Регулювання відносин між організаційними одиницями і всередині них з метою підтримки оптимального балансу між автономією і взаємозалежністю є однією з умов продуктивного використання інтелектуального потенціалу організації. p align="justify"> Структура організації може допускати порушення цього балансу, але ніхто (ні службовці, ні організація) не витягують з цього вигоду.
Конфлікт - це відносини між взаємозалежними людьми, які з приводу проблем та можливих шляхів їх вирішення. Конфлікт обов'язково пов'язаний з протидією проблемі, спробою її вирішення. p align="justify"> Рівень конфліктності - це міра невдоволення співробітників тією чи іншою ситуацією. Вона, на мій погляд, визначається трьома речами:
ступенем усвідомлення співробітниками проблем організації як своїх;
наявністю або відсутністю спроб вирішення цих проблем;
зусиллями, затраченими на їх вирішення.
Чим більше проблема приймається співробітником як особиста, чим більше зусиль витрачає він на її рішення, тим вище напруженість поля проблеми. Можна ввести шкалу дозволяє визначати рівень конфліктності в організації:
"болото"; немає усвідомлення проблем, немає протидії їм;
розбіжності; проблеми частково усвідомлюються, але спроб рішення немає;
продуктивна напруженість; проблеми усвідомлюються, протидія їм використовується ефективно;
приховане невдоволення; проблеми усвідомлюються, протидія їм або неусвідомлено, або не проявляється відкрито;
конфлікт; проблеми усвідомлюються, протидія носить характер конфронтації.
Зрозуміло, що продуктивна напруженість повинна добре корелювати з ефективною роботою організації. Вона створює можливість для використання інтелектуального потенціалу всієї організації. Крайні позиції за рівнем конфліктності, як правило, свідчать про низький використанні людського потенціалу. Як дуже низький, так і дуже високий рівень конфліктності призводить до зниження ефективності роботи, заважає нововведень, зміни стилю і т.д.
"Розбіжності" і "прихован...
