е невдоволення", на наш погляд, дуже схожі за результатами впливу. Але різні причини, що призводять до одного чи іншого рівню конфліктності. Тому й управляючі на такі конфлікти повинні бути різні. p align="justify"> Відомо, що конфлікт може виконувати не тільки позитивні, але і негативні функції. При цьому потрібно мати на увазі, що один і той же конфлікт в один і той же момент часу може виконувати різні за знаком функції для різних учасників конфлікту. p align="justify"> Очевидно, вплив конфлікту на ефективність використання людського потенціалу організації, і самої організації. Функції конфлікту розглядаються саме по відношенню до організації в цілому. p align="justify"> Таким чином, при однакових фінансових, податкових та ін зовнішніх умовах існування організацій на ринку, залежність ефективності від рівня конфліктності буде виглядати помітно так - позитивним функцій конфлікту буде відповідати - висока, а негативним - низька ефективність роботи організації. Тоді: 1 - "болото", 2 - розбіжності; 3 - продуктивна напруженість; 4 - приховане невдоволення; 5 - конфронтація. br/>
Вид конфлікту і рівень конфліктності в організації
У. Лінкольн виділяє п'ять видів конфлікту. Протиріччя, що лежить в основі конфлікту, визначає вид конфлікту. Вони бувають інформаційні, структурні, поведінковий конфлікт, конфлікт цінностей (цілей) і конфлікт відносин. p align="justify"> Конфлікт цілей. "Самим істотним рішенням при плануванні діяльності підприємства є вибір цілей. Підприємства ... потребують чітко сформульованих цілях як широкого, так і більш приватного плану ... ". Продекларовані цілі фірми дають можливість рядовим співробітникам об'єднатися навколо них разом з керівниками, відчути себе єдиною групою, задовольняючи тим самим базову потребу в приналежності людини до групи. Крім того, якщо людина розуміє, що робота з досягнення організаційних цілей наближає його до його особистим цілям, то він буде відчувати не тільки приналежність до групи, але і свою захищеність в ній. Знання цілей організації знімає відчуття меншовартості, "гвинтика" як у рядового співробітника, так і у менеджерів нижчої та середньої ланки. Вони отримують можливість бачити повсякденні проблеми і завдання в перспективі розвитку діяльності фірми, відчувати, що вони, так само як і керівники організації працюють на наближення цих цілей. Якщо співробітники знають, навіщо вони роблять ту чи іншу роботу, то ними суб'єктивно краще сприймаються розпорядження керівників, підвищується почуття відповідальності за виконувану роботу. Людина отримує можливість підходити до вирішення завдань творчо, не боячись, що зробить що-небудь не так і його покарають. Тим самим задовольняється його потреба у власній значущості. p align="justify"> На величину рівня конфліктності надає визначальний вплив:
А. Наявність сформульованих організаційних цілей. p align="justify"> Б. Те, наскільки збігаються цілі, які декларуються керівництвом, з цілями, до яких воно прагне на практиці. p align="justify"> В. Ступінь збігу особистих цілей співробітників і цілей організації в цілому. p align="justify"> Якщо цілі організації відомі, то, залежно від ступеня їх збігу з особистими цілями співробітників, картина буде наступною:
цілі в основному збігаються - рівень конфліктності близький до продуктивної напруженості (стиль поведінки - співробітництво);
цілі збігаються 50 на 50 - розбіжності (стиль поведінки - компроміс);
цілі збігаються приблизно 30 на 70 - приховане невдоволення (стиль поведінки - пристосування);
конфлікт цілей - або "болото". (Стиль поведінки - уникнення) або конфронтація (конфліктну поведінку). p align="justify"> "Відсутність ясних і довгострокових цілей (крім простого отримання прибутку) і програм розвитку компанії, відсутність ясної і логічною кадрової політики, відсутність цінностей, навколо яких могли б об'єднатися акціонери, наймані працівники, керівники та профспілки. .. призводять до грубим перекосів у системі управління ... У кінцевому підсумку виявляються незатребуваними і сам людський ресурс, і той творчий потенціал, яким він володіє ". p align="justify"> Структурний конфлікт. Принциповим моментом для визначення суті, причини виникнення структурного конфлікту у всіх організацій є структура робочого місця. p align="justify"> У структуру робочого місця входять:
. Функції робочого місця. p align="justify">. Засоби для виконання функцій. p align="justify">. Конкретизовані та структуровані функції. p align="justify">. Права (у тому числі, на користування засобами). p align="justify">. Зона відповідальності. p align="justify">. Повноваження як рівень влади. p align="justify"> Якщо існує баланс між функціями і засобами для виконання цих функцій, правами і обов'язками, повноваженнями і відповідальністю, можна говорити про ефе...
