від яких неможливо легко і швидко відмовитися;
. часто веде до дії, дії у відповідь замість ретельно зваженої відповіді;
. часто підриває довіру;
. часто викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності або навіть прагне до нього;
. часто підриває процес формування союзів і коаліцій;
. часто має тенденцію до поглиблення і розширення;
. часто настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.
Конфлікт, в основному, може поширюватися на три основні сфери або "арени конфліктних відносин" - національно-етнічну (релігійну), політичну і соціальну. При цьому можуть порушуватися основні потреби, інтереси і цінності, до яких відповідно можна віднести:
. у сфері національно-етнічної - культурні архетипи, суверенітет і етнічну самосвідомість;
. у сфері політичної - державність, розподіл влади і загальні світоглядні установки і ціннісні орієнтири;
. у сфері соціальної - механізми розподілу матеріальних благ, лінії соціальної диференціації і уявлення про достатку.
Необхідно підкреслити, що деструктивні конфлікти, можуть мати хоч і різні за своїми масштабами, але досить серйозні руйнівні наслідки.
Природно, що методиками профілактики та подолання конфліктів надається досить велике значення в сучасному суспільстві.
Конфліктні ситуації в організації
Є три складові, без яких не може існувати жоден бізнес: люди, технології і гроші. Але гроші і технології лише тоді здатні приносити прибуток, коли ними керують люди. Сучасні теорії управління базуються на тому, що персонал - це головний капітал організації, грамотне використання якого у вирішальній мірі визначає ефективність її діяльності, конкурентоспроможність і виживання. "Управління - це особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну цілеспрямовану і продуктивну групу ... Чим більше є високоосвічених людей, тим більшою мірою вони залежать від організації. Практично всі люди, які мають освіту вище середньо-шкільного ... проведуть все своє життя в якості службовців керованих організацій і не зможуть жити і заробляти собі на життя поза організацій ". Таким чином, люди отримують освіту, щоб реалізувати свої можливості, домогтися особистісно значущих успіхів. Отримавши необхідні для цього знання, люди шукають те місце, ту організацію, де вони можуть реалізувати свій потенціал. p align="justify"> Однак не можна говорити про співробітників як про людському капіталі, якщо вони активно не включені в діяльність організації. "... Ми не зводимо оцінку творчого потенціалу підприємства до оцінки творчого потенціалу індивідів і не ототожнюємо ці поняття. Творчий потенціал підприємства включає не тільки характеристики ресурсних складових, а й елементи їх майбутнього розвитку ..., і створення умов для їх використання ". Г. Беккер пише: "Людський капітал" - сукупність здібностей, навичок і мотивацій, застосування яких сприяє зростанню національного багатства країни ". Таким чином, інтелектуальний потенціал співробітників тільки тоді стає капіталом організації, коли він використовується в трудовій діяльності і приносить прибуток. p align="justify"> Намагаючись реалізувати на практиці свої знання і досвід, співробітник може стикатися з протиріччями між його власними поглядами на проблему і поглядами колег або начальства. Способи вирішення завдання, які він пропонує, можуть не збігатися із загальноприйнятими в цій організації. Тому природно очікувати виникнення деякої напруженості, пов'язаної з протидією його активності в тій чи іншій мірі. Оскільки є проблема, спроба її рішення і протидія в тій чи іншій формі, то ми можемо говорити про існування потенційної конфліктної ситуації. p align="justify"> Багато авторів пов'язують конфлікт з інноваційним процесом, вважаючи його нормальним явищем, без якого неможливий розвиток. Конфлікт може виникнути в разі появи нового думки, нового підходу, нової форми відносин, нового погляду на "старі" методи роботи і т.д. Якщо з'являється, наприклад, нова думка, то виникає поле конфлікту між носієм цього нового думки і людиною, який переконаний у правильності старого. Мистецтво використання того раціонального, що містить нова точка зору, і збереження того хорошого, що є в старій позиції, і є мистецтвом управління конфліктом. p align="justify"> Управління конфліктними ситуаціями дозволяє продуктивно використовувати знання та навички співробітників, тобто інтелектуальний потенціал організації.
У. Мастенбрук в роботі "Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації" пропонує розглядати організацію як мережа взаємопов'язаних організ аціонного одиниць, відносини між якими складаються в насту...
