> контролювати сумісність завдань з професійним рівнем виконавців;
забезпечити управлінцям можливість впливати на процес прийняття рішень з питань, що належать до їх безпосередньої діяльності. [33, с 27]
Етап 5. Мобілізація. Перехід від активного впровадження до природного проведення реорганізації. Відбувається мобілізація всього персоналу на роботу по-новому. Якщо і залишаються опозиціонери, то це, як правило, працівники середньої ланки управління. Прискорити їх включення або виведення за межі підприємства може така кадрова програма, як конкурс на заміщення посад. Всім кандидатам конкурсу важливо дати можливість представити альтернативні проекти, вже детерміновані програмою реорганізації. [33, с 27]
Етап 6. Оновлення. Організація досягає поставлених цілей і живе у відповідності зі сформульованим баченням.
Таким чином, стикаючись з необхідністю проведення змін, слід враховувати ситуацію в організації, час на зміни та особливості персоналу. На підставі цих даних необхідно вибирати той спосіб змін, який буде адекватний ситуації, що склалася, і планувати етапи проведення змін, максимально залучаючи до цього працездатний персонал. [33, с 28]
Якщо підприємство потрапляє в ситуацію кризи, то одним із способів підвищення його опірності, поліпшення в майбутньому фінансового становища може стати часткове скорочення персоналу, звільнення неефективних працівників. Однак при використанні традиційних форм скорочення (звільнення по закінченні встановленого законом строку) виникає безліч негативних наслідків, які часто зводять до мінімуму всі можливі виграші. Для управлінського апарату майже завжди очевидна економічна сторона витрат - великі одночасні фінансові витрати на виплати, передбачені КЗпП. Проте менеджер по персоналу в цій ситуації в першу чергу зіткнеться з психологічними наслідками скорочення - високим психологічним дискомфортом навіть у тих, хто не був звільнений і залишився працювати, оскільки кожен з решти співробітників підприємства (організації) починає приміряти до себе одну з трьох ролей, в яких він може виявитися: жертви (І мене можуть також викинути за борт), ката (Через мене їх звільнили, Вони пожертвували собою заради нашого блага), свідка (Це відбувалося, а я не міг перешкодити).
Таке сприйняття ситуації призводить до погіршення соціально-психологічного клімату, виникнення психологічних проблем, конфліктів, бар'єрів у спілкуванні. У підсумку працівник починає сприймати організацію як щось, що загрожує його психологічному стану, що викликає в основному негативні емоції. У результаті погіршуються психологічний клімат, відносини, знижується мотивація до праці, продуктивність, підвищується плинність кадрів (причому не тих, яких і так би звільнили - неефективних, а саме, тих, на кого підприємство могло б розраховувати, проводячи реорганізацію).
Таким чином, ми стикаємося з проблемою - скорочувати треба, але використовувати традиційні способи впливу на персонал (адміністративні, економічні та інші силові) неефективно.
Вирішити проблему можна, використовуючи недирективна (нежорсткі) форми скорочення. Вони пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного співробітника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, задуматися про необхідність залишатися саме в цій організації. Основний інструмент недирективна скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в кінцевому підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного ставлення до рішення керівництва про можливості відходу з організації. Саме недирективна методи дозволяють одержати економічний і психологічний ефект від скорочення персоналу. [34, с 35]
Однак, залишаючись в рамках культурологічного підходу до розгляду феноменів кадрової роботи, ми повинні розуміти, що різним організаційним культурам будуть адекватні різні механізми та методи недирективна скорочення:
Таблиця 2 - Форми недирективна скорочення кадрів
Тип організаційної культуриМеханізм - методПредпрінімательскаяКонтрактація відповідальності - звільнення відповідно до умов, закріплених в контрактеБюрократіческаяОдобреніе керівництва - проведення аттестацііОрганіческаяПсіхологіческій контракт - поетапна реорганізаціяПартіціпаторнаяКомандообразованіе - формування команд під проекти Ситуація 1. Підприємницька організаційна культура. Співробітники орієнтовані на досягнення індивідуальних цілей, активні, прагнуть до досягнення результату. Якщо організація потрапляє в ситуацію спаду і виникає питання про скорочення персоналу, кожен з них починає оцінювати плюси і мінуси збереження свого місця. Часто подібні люди залишають компанію і шукають іншу, більш сильну. Але якщо ж вони не приймають такого рішення, а скорочення персоналу ...
