цесу. Керівнику середньої ланки, насамперед, важливо познайомитися з колективом і знайти спільну мову з підлеглими, насамперед з неформальними лідерами колективу. Програми адаптації керівників зазвичай відрізняються від вступного курсу для рядових співробітників. Крім загальних відомостей про компанії та її продукції, йому доведеться засвоїти також прийняті в ній стандарти в галузі управління людьми, ознайомитися з процедурами оцінки і стимулювання співробітників.
керівники вищої ланки. Яка-небудь підготовка до приходу в компанію нового директора велика рідкість. Варто новачкові вийти на роботу, розраховувати на яку-небудь допомогу йому не доводиться. При появі в компанії нового топ-менеджера акценти в процесі адаптації трохи зміщуються: можна сказати, що більш пріоритетною є адаптація колективу до нового директора, а не навпаки. При представленні колективу нового топ-менеджера службі персоналу доцільно розробити план знайомства, який повинен бути підтриманий усіма існуючими в компанії каналами комунікації: персональними і загальними, письмовими та вербальними. Основне завдання в цьому випадку - змінити ставлення співробітників до нового топу: від настороженості до повного прийняття. Для бізнесу важливо, щоб керівник користувався у співробітників повагою, так як в цьому випадку його рішення будуть сприйматися як справедливі, а інформація, що виходить від нього, як справжня.
співробітники віддалених офісів. Під терміном «віддалений офіс» не обов'язково розуміється підрозділ, що знаходиться на значній відстані від основного. У деяких випадках таким віддаленим офісом може бути склад у сусідньому від центрального офісу районі, що відрізняється деякою відособленістю. Співробітники віддаленого офісу бувають незаслужено обділені увагою, іноді можуть не знати і не сприймати норми корпоративної культури. Таким чином, найбільш пріоритетними є організаційний і соціально-психологічний аспекти адаптації. Їх вибудовування запобіжить можливому поява субкультур, формування ставлення до головного офісу як до зовнішньої і не завжди доброзичливою силі. У віддалених офісах далеко не завжди є HR-служба, і функції з адаптації лягають на керівників цих підрозділів. У цьому випадку важливо робити упор на підготовку роздаткових матеріалів, використання можливостей електронного навчання і внутрішніх корпоративних порталів. Дані категорії співробітників виділені умовно. Службі персоналу необхідно визначити ті з них, які є в кожній конкретній компанії, і список буде відрізнятися від запропонованого. Деякі компанії не залучають молодих фахівців, інші не мають віддалених підрозділів. Часто в окрему групу виділяють найбільш численну професію в компанії.
1.2 Програмування трудової адаптації та його вплив на ефективність підприємства
Однією з проблем у роботі з персоналом організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії з організацією відбувається входження працівника в нові професійні та соціально-економічні умови праці, його пристосування.
Процедура адаптації персоналу покликана полегшити входження нових співробітників у життя організації. Тобто спеціальна процедура входження співробітника в організацію може сприяти зняттю великої кількості питань, що виникають на початку роботи. Крім того, способи включення нових співробітників у життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і посилити їх включеність у корпоративну культуру організації. Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових співробітників, може багато що сказати про ступінь розвитку колективу, рівні його згуртованості і внутрішньої інтеграції.
Управління трудовою адаптацією вимагає опрацювання в першу чергу трьох організаційних елементів:
структурний закріплення функції управління адаптацією;
технологія процесу управління адаптацією;
інформаційне забезпечення цього процесу.
Можуть бути запропоновані наступні рішення можливих організаційних проблем структурного закріплення функцій управління адаптацією:
. Виділення відповідного підрозділу (групи, відділу) в оргструктуре системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по підрозділах (цехах, відділам) або групах підрозділів. У даному випадку фахівець з персоналу стає куратором певних підрозділів. Слід зауважити, що фахівцем з управління адаптацією може бути як співробітник одного з підрозділів системи управління персоналом, так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу.
. Розвиток ...
