мою навчання та розвитку повинна виглядати як категоричне вчити всіх! Raquo ;, з поправками, зрозуміло, на об'єктивну реальність.
Поправки на об'єктивну реальність - це облік організаційних умов, в яких цех реалізує свою діяльність, і перш за все, це:
· Організаційна структура цеху
· Графік виробництва
Організаційна структура цеху відрізняється надзвичайною складністю і масштабом. Однак гранично уніфікуючи її, можна виокремити такі рівні управління: (Див. Табл.1, Рис.1). Як і в будь-який інший організаційній структурі, управлінському апексу (перший і другий рівень управління) належить до 40% чисельного складу цеху, а велика частина співробітників (близько 60%) належить виконавській апексу (тритій рівень управління).
Табл. 1: Рівні управління
Лінійне подчіненіеФункціональное подчіненіеУровень IЛінейное керівництво вищого рівня: · Начальник цеху · Заступники начальника цехаФункціональное керівництво вищого рівня: · Начальник зміни · Майстер смениУровень IIЛінейное керівництво середнього рівня: · Начальники дільниць · Майстри дільниць Функціональне керівництво середнього рівня: · Керівники функціональних структурУровень IIIЛінейние виконавці: · Бригадири · РабочіеФункціональние виконавці: · Вузькі фахівці
Рис. 1: Рівні управління: функціональні зв'язки
Групові обговорення з керівниками цеху різних рівнів дозволяють говорити про те, що в управлінському середовищі є сформоване переконання (установка, ідеологема), яке свідчить: всі керівники повинні вчитися завжди! raquo ;. Саме тому немає сенсу обговорювати, кого з керівників цеху потрібно вчити, відповідь очевидна: керівники вчаться всі, принцип добровільності на них в даному випадку не поширюється, а ось як саме повинно бути організовано навчання керівників - про це в наступному розділі.
. 2 Матриця визначення чисельного складу
Виконавський апекс: кого вчити? Згідно з дослідженнями (і фундаментальним, і дослідженням корпоративної культури в цеху) можна стверджувати, що будь вибірка (і наша - в тому числі) розподіляється наступним чином (Мал. 2):
· Лідери, носії змін - 10%
· Аморфна, що коливається, співчутлива середу - 80%
· Аутсайдери - 10%.
Рис. 2. Закон нормального розподілу
Для того, що б в системі накопичувалися і формувалися якісні і стійкі зміни основні зусилля (управлінські, фінансові, педагогічні, психологічні, енергетичні ... і т.д.) повинні бути спрямовані на роботу з верхньою частиною параболи , тобто з 10% будь вибірки. У нашому випадку це 10% від 60% співробітників виконавської апекса, умовно - близько 60-80 чоловік. Причому це 60-80 чоловік, розподілених по чотирьом змінах і семи дільницях, тобто близько 20 осіб в кожній зміні, 1-3 людини на ділянці. Практика показує, що вийняти з виробничого процесу 20 чоловік робітників/спеціалістів у зміні цілком реально.
Таким чином, може бути сформована наступна матриця:
Табл. 2. Матриця визначення чисельного складу
Таким чином, в кожному навчальному потоці ми маємо ДЕВ'ЯТЬ навчальних груп по 20-25 чоловік (умовно), і тільки в групах кадрового резерву існує відбір. Про те, як і за якими принципами відбирати людей, чому вчити і як організувати навчання - далі.
. 3 Профіль особистості і матриця вимог до ПВК
Практика управління ГК ЧТПЗ дозволяє говорити про те, що департамент з управління персоналом здійснює свою діяльність у тісній співпраці з цеховими структурами.
Так, зокрема, процеси відбору співробітників в ТЕСЦ Висота - 239 з 2010 року здійснюються/повинні здійснюватися у відповідності з тим профілем особистості кандидата, який був сформований у форматі групової роботи керівниками середньої та вищої ланки цеху на підставі вимог до професійних компетенцій та професійно-важливим особистісним якостям (ПВК) співробітників (див. Табл. 3 ).
У міру розвитку цеху та накопичення управлінського досвіду його керівниками якісь деталі профілю особистості можуть уточнюватися і коректуватися, проте, в цілому він відповідає і тим вимогам, які були сформульовані в 2010 році, і вимогам стандартів корпоративної культури, і вимогам актуальної ситуації розвитку організаційної середовища.
Табл. 3. Матриця вимог до ПВК
1. Професійні вимоги: Знання Уміння Достатній і необхідний рівень умінь і навичок Досвід: · Для частини спеціальностей - реальний професійний досвід; · Для частин...
