и спеціальностей - без досвіду, але не нижче середньої професійної освіти, бажано - вищу або середню спеціальну образованіе2. Ділові характеристики: Відповідальність Пунктуальність Дисципліна, дисциплінованість Старанність Гнучкість Готовність до взаємодії і взаємозамінності Націленість на досягнення результата3. Характеристики спілкування: Командність Гнучкість Контактність як уміння слухати і чути Поважність, шанобливе ставлення до оточуючих Уміння знаходити оптимальний стиль общенія4. Емоційно-вольові характеристики: Націленість на результат Цілеспрямованість Стрессоустойчивость Активна життєва позиція Здатність гарне робити кращим Врівноваженість Впевненість у собі Енергійність Оптимізм Прагнення до самоорганізаціі5. Мотиваційні характеристики: Привілей навчання Кар'єрне зростання Професійний і особистісний ріст Повага, визнання колег Спрямованість на результат Усвідомлення своєї ролі та функції Прагнення до саморозвитку і обученію6. Інтелект: Саморозвиток Обучаемость Висока пізнавальна активність Уміння виявляти причинно наслідкові зв'язки Визнання цінності інтелектуальних досягнень Прагнення до постійного розширення кругозору Уміння аналізувати свої дії
Отже, ми маємо сформовану на основі реального управлінського досвіду ТЕСЦ Висота - 239 матрицю вимог до професійно-важливих якостей (ПВК) співробітників, понимаемую самим керівниками, і зокрема, керівниками середньої ланки, а якщо ще точніше - майстрами дільниць. Чому це важливо?
Цьому є два пояснення:
. Відбір/рекомендацію в навчальні групи повинні здійснювати лінійні керівники середньої ланки - тобто майстри дільниць. Саме ці керівники знаходяться в безпосередній взаємодії з співробітниками, спостерігають їх у виробничому процесі, мають достатньо повне уявлення і про їхні здібності, і про їх мотивацію, можуть оцінити їхню лояльність компанії та залученість в командну взаємодію. Їм і карти в руки raquo ;.
. Оскільки людей в організаціях мотивують тільки дві речі: можливість зростання/розвитку і порівняння, то сама Система навчання та розвитку в цілому, факт включеності в навчальний процес і потрапляння в пул тих, хто проходить навчання на Висоті (в Школі Лідерів Висоти ) повинні стати серйозним мотивуючим фактором для учасників навчання, з одного боку, і інструментом мотиваційного менеджменту для їх керівників, з іншого. У цеху вже була практика навчання всіх бажаючих без відбору, яка показала, що є - бажаючі, а є бажаючі raquo ;. Таким чином, зарахування до навчальної групи повинно розглядатися самим учасником навчання як надану йому довіру і шанс вийти на нові горизонти, а для його безпосереднього керівника - майстра дільниці це додатковий інструмент мотиваційного менеджменту.
1.4 Інструменти управління і механізми відбору
Для того, що б лінійні керівники (майстри дільниць) мали можливість здійснити свою функцію, пов'язану з відбором/рекомендацією співробітників в Школу Лідерів Висоти потрібно зробити наступне:
. Наказом/розпорядженням начальника ТЕСЦ Висота - 239 закріпити в посадовій інструкції майстра виробничої дільниці такий обов'язок:
·" Здійснювати постійний аналіз діяльності працівників дільниці з метою виявлення найбільш перспективних і мотивованих для формування кадрового резерву вертикального і горизонтального росту.
· Один раз на рік направляти/рекомендувати кращих працівників дільниці в групу кадрового резерву в кількості 1-3 людини"
. Закріпити цю обов'язок не тільки в індивідуальній належної інструкції майстра виробничої дільниці, але і в Положенні про Систему навчання та розвитку ТЕСЦ Висота - 239 raquo ;.
. Закріпити в Положенні про Систему навчання та розвитку ТЕСЦ Висота - 239 інструментарій для оцінки ПВК (професійно-важливих якостей) працівників:
· Лист оцінки ПВК співробітника
· Карта спостережень ПВК співробітника.
. Передбачити в Положенні про Систему навчання та розвитку ТЕСЦ Висота - 239 можливість для:
· Регулярного (не рідше одного разу на рік) перегляду і коректування оціночного інструментарію, включаючи Матрицю вимог до ПВК, Ліста оцінки ПВК співробітника, Карти спостережень ПВК співробітника.
· Можливість короткотермінового навчання/стажування для майстрів ділянок по використанню процедури оцінки співробітників (міні-семінар, індивідуальна консультація до 1,5 годин на вимогу).
Глава 2. Визначення змісту системи навчання та розвитку: чому вчити/що розвивати?
2.1 Концептуальні підстави вибору змісту навчання/розвитку
Визначення вмісту (тобто фак...
