я різна. Так пік продуктивності припадає на період між 10 і 11 годинами. Потім продуктивність падає. Після обіду (між 12 і 13 годинами) продуктивність трохи зростає, але після 14 годин помітно йде на спад. У відповідність з цим необхідно важливі рішення приймати в період максимальної працездатності.
Прийом з особистих питань. Для проведення прийому краще виділити певний час протягом робочого дня. Оптимальним представляється час між 14:00 і 16:00. Якщо це можливо, то необхідно користуватися попереднім записом у секретаря. Відвідувач, по можливості, повинен заздалегідь викласти тему майбутньої розмови. Це дозволить:
. скоротити час на виклад теми розмови,
. дозволить керівникові підготуватися до майбутньої бесіді і
. якщо це можливо, направити відвідувача до інших виконавців. Відвідувачу необхідно заздалегідь повідомити тимчасові рамки розмови.
Відвідування робочих місць. Дозволяє: налагодити з колективом хороші відносини, бути в курсі справ на підприємстві. Також при відвідуванні робочих місць робітники можуть висловити керівникові свої побажання або можливі варіанти вирішення проблем.
При підготовці до відвідування керівник повинен зібрати необхідний матеріал з того чи іншого цеху, підрозділу, щоб бути в курсі справ відбуваються в них.
Для гарного контакту з робочими необхідно враховувати психологічні моменти. Зокрема в цеху краще йти одягненим відповідним чином. При зустрічі з робітниками необхідно заохочувати їх прагнення висловитися з актуальних проблем. Щоб не забути внесення пропозиції їх краще коротко записувати і після аналізу впроваджувати, не забуваючи заохочувати працівників, які внесли раціоналізаторські пропозиції.
Для відвідування робочих місць краще вибирати час ближче до кінця робочого дня, коли продуктивність низька і відволікання працівників не завдасть великої шкоди.
Необхідно відзначити також, що необхідно зустрічатися з робітниками не тільки в робочий час, а й в не робочий. На таких зустрічах можна обговорити загальний стан справ на підприємстві, послухати виступи працівників.
. 4 Стимулювання роботи керівника
В даний час об'єктом особливої ??уваги власників компаній стає стимулювання праці такої категорії працівників, як керівники (топ-менеджери).
В основному компанії використовують методи короткостроковій мотивації. Для співробітників, у тому числі і для керівників, це преміювання за результатами кварталу, півріччя або року. Незалежно від методу короткостроковій мотивації подібні бонуси стимулюють керівників до вирішення короткострокових завдань іноді на шкоду перспективному розвитку компанії.
Так, наприклад, збільшення прибутку компанії в поточному році, за результатами якого топ-менеджер отримає хороший бонус за рахунок зменшення фонду розвитку може негативно позначитися на ринковій вартості компанії. Тому для керівників крім гарантованої частини заробітної плати та короткострокового преміювання доцільно застосовувати довгострокове стимулювання, яке розраховується з урахуванням тієї обставини, що рішення керівника, прийняті сьогодні, можуть відбитися на результатах діяльності компанії через 3-4 роки.
У ринковій ситуації інтереси власників і найманих керуючих розрізняються. В інтересах власника компанії - стабільний розвиток компанії та отримання стабільного доходу.
Керівники зацікавлені в отриманні додаткового доходу, а, отже, готові йти на невиправданий ризик. У випадку удачі компанія отримає надприбуток, а керівник - солідну премію. Якщо ж компанія зазнає збитків від ризикованої угоди, то керівник втратить лише малу частину свого доходу або взагалі нічого не втратить, власники ж можуть втратити бізнес, як в найближчій, так і віддаленій перспективі.
Керівники будуть зацікавлені в успішному розвитку компанії тоді, коли вони будуть брати участь у власності компанії і нести солідарну відповідальність з власником по її збитків. Довгострокове стимулювання спрямоване, насамперед, на утримання цінного керівника в компанії за рахунок того, що за результатами 5-10 років роботи в компанії такий співробітник зможе отримати суттєву матеріальну вигоду. Крім цього важливим є і те, що ці методи обмежують зайвий ризик, який може прийняти на себе керівник.
Опитування власників ряду російських компаній свідчать, що найближчим часом вони мають намір впроваджувати плани довгострокового винагороди топ менеджерів. «Оптимальний термін роботи топ-менеджера в компанії 5-7 років. Відповідно і мотиваційні інструменти повинні бути довгостроковими, - вважає Володимир Гіршфельд, президент холдингу Росіта.- При підготовці програми довгост...
