рішенням керівництва для ефективності циклу «наукові розробки - проектування - виробництво» були об'єднані три підрозділи: виробничо-технічний відділ, експериментально-дослідне виробництво і конструкторський відділ.
. 2 Кадри
І організація, і керівники, і підлеглі - не що інше, як групи людей. Існує кілька складових людської змінної: поведінка людей, поведінка людей в групах, характер поведінки керівника, функціонування менеджера в ролі лідера і його вплив на поведінку окремих людей і груп.
Вирішення багатьох проблем сучасної організації залежить від забезпеченості, як виробництва, так і управління кваліфікованими і енергійними фахівцями. Показники діяльності підприємства вказані в таблиці 1.
Таблиця 1. Показники діяльності підприємства за 2013 і 2014 року
Показатель2013 год2014 годОтклоненіеОтклоненіе (%) Обсяг товарної продукції (тис. руб.) 1066797,4819715,6- 277081,825,9Об'ем відвантаженої продукції (тис. руб.) 1106118,0830600,0- 275518, 024,9Среднеспісочная чисельність (чол.) 780560-29037,2Колічество днів без утримання за виробничої потреби на одну людину (дні) 815 + 787,5Средняя заробітна плата (грн.) 1051414444137,4 37,4
У 2014 році на підприємстві відбулося зниження обсягів випущеної і відвантаженої продукції, і як наслідок, зниження чисельності працюючих на 90 чоловік. Але, в результаті оптимізації фахівця його заробітна плата залишається в цеху і перерозподіляється у вигляді надбавок за суміщення.
Рівень кваліфікації фахівців підприємства визначається в першу чергу рівнем освіти. Найбільший відсоток в штаті персоналу складають співробітники з середньотехнічною освітою - 60%, з вищою освітою - 25%, інші співробітники з неповною вищою та середньою професійною освітою, що свідчить про високий рівень кваліфікації співробітників.
Середньооблікова чисельність працівників підприємства в 2014 році склала 560 чоловік.
На підприємстві гостра потреба в молодих кваліфікованих фахівців - механіків, слюсарів-наладчиків, слюсарів КВПіА, особлива потреба у висококваліфікованих фахівцях середньої ланки.
Ще одна проблема - вікова. ВАТ «УралАТИ» підприємство з шкідливими умовами праці (пенсійний вік жінок - 45 років, чоловіків - 50 років.), Ще цілком працездатна частина працюючих йде з підприємства. Робочі допоміжних спеціальностей, що не мають пенсійних пільг, складають персонал, вік яких перевищує 50 років. Така ж проблема і з інженерно-технічними фахівцями.
У працівників даного підприємства низька мотивація до підвищення якості праці і прагнення до кар'єрного росту.
Система оплати праці потребує доопрацювання. Наприклад, незалежно від стажу роботи на даному підприємстві, фахівці середньої ланки з великим досвідом роботи мотивовані менше (відсутні виплати за вислугу років), ніж молодь. Так як для залучення молодих кваліфікованих кадрів на підприємстві сформована система мотивації, тобто приймаючи на роботу співробітника, з ним укладається додаткова угода про виплату щомісячної гарантованої суми.
У відповідність з положенням про преміювання на підприємстві застосовуються різні види заохочень: подяки, грамоти, почесні звання і т.д.
Підприємству необхідно укладати договори з місцевими освітніми установами про цільове наборі. Підприємство могло б оплачувати навчання майбутніх фахівців з умовою, що випускники повернутися на підприємство.
На підприємстві створено банк ідей, але умови мотивації не позначені, що не влаштовує працівників підприємства. Адже велика частина хороших виробничих ідей виходить саме від них. Більшість менеджерів хочуть, щоб підлеглі ділилися з ними своїми ідеями. Але у працівників створюється враження, що їх розумні ідеї нікому не потрібні.
Ще одна проблема на підприємстві - це плинність кадрів, яка в 20104 році склала 15,8%. Показники плинності кадрів оцінюють ефективність роботи підприємства з формування свого трудового ресурсу. Значні розміри плинності кадрів свідчать про неефективне управління трудовими ресурсами. Висока плинність вимагає додаткових коштів на навчання та придбання необхідного рівня кваліфікації.
Плинність кадрів на підприємстві в основному відбувається через низьку заробітну плату. Причини збільшення плинності кадрів на підприємстві повинні бути вивчені особливо.
Важливим в аналізі ефективності використання кадрів є показник продуктивності праці. У процесі аналізу необхідно провести порівняння темпів зростання продуктивності праці та обсягів виробництва, темпів приросту продуктивності праці і середньої заробітної плати. Якщо темп приросту продуктивності праці випереджає темп п...
