нфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або заглиблюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків.
Погана передача інформації є і наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до посилення і продовженню конфлікту.
Незбалансованість робочих місць. Частий джерело конфліктів в організації. Має місце, коли посадова функція не підкріплена повною мірою засобами і відповідно - правами і владою.
Неправильний контроль. Контроль при управлінні не повинен диктуватися підозрілістю. Цинічна влада використовує невизначений, тотальний контроль: кожен у будь-який час знаходиться під підозрою і з цього вже на половину винен. При такій ситуації людина зрештою, втрачає самовладання і через нервозність дійсно стане гірше працювати. *
Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Людина не відчуває ідентичності і налаштовується відразу на те, що він не буде зрозумілий іншим людиною. Виникає бар'єр у спілкуванні. p> Крім того, дослідження показують, що всіх працівників по прихильності до конфліктів можна поділити на три групи:
В· Стійкі до конфліктів. p> В· Утримуються від конфліктів. p> В· Конфліктні. p> Чисельність останньої групи складає десь близько 6-7% всього персоналу. На думку англійського дослідника Роберта Брамсона, для того,
* Іосефовіч, Н., В«Ти - бос!: Як стати розумним керівникомВ» - М.: Вече, 1995. p> щоб забезпечити в підрозділі сприятливий психологічний клімат, потрібно докладати головні зусилля лише до десятої частини персоналу - важким суб'єктам. Інші 9/10 самі прагнуть до упорядкованості. Серед "важких" Брамсон виділяє п'ять типів порушників спокою. Коротко охарактеризуємо їх:
В· Агресивні . Поділяються на два підтипи: танки, снайпери і підривники. Танки абсолютно впевнені в тому, що їхні поради найкомпетентніші. Єдине, чого вони не люблять - агресивних реакцій з боку тих, з ким вони спілкуються. Щоб домогтися в суперечці з танками будь-яких успіхів, треба дати їм можливість "випустити пар", і тоді, вони не рідко стають навіть ручними. Снайпери стріляють у людей різними образливими словами і дотепами і тим самим вносять розлад у колективні дії персоналу. Найефективніший прийом впливу на них - це зажадати докладно пояснити, що він мислить під тією чи іншою своєю гостротою. Але при цьому снайпер не повинен втрачати свого обличчя, інакше він "Вибухає" чи затаюється "з каменем за пазухою". Підривники - типи, які обрушуються на опонентів з лайкою, при цьому так артистично виходять із себе, що створюється враження у оточуючих, ніби їх, сильно образили. Їм потрібно дати виплеснути з себе накопичені емоції. p> В· Скаржники. Ці типи так барвисто описують свої "Біди", що у слухача нерідко складається думка на їх користь. Найкраще, що можна зробити в таких випадках, - це перефразувати скарги своїми словами, давши зрозуміти, що їх переживання помічено.
В· Нерішучі. Подібного типу люди роблять так багато пробних кроків перед тим, як що-небудь зробити, що викликають роздратування у оточуючих. Нерішучі цураються тих, хто на них тисне. Нав'язані їм приписи вони виконують без ентузіазму.
В· Безвідповідальні. У якійсь мірі - це тривожні особистості, проте тривоги породжують у них не відхід від конфлікту, а агресію. Якщо вони відчують до себе теплоту відносини, поведінка їх як би само собою увійде в рамки.
В· Всезнайки. Вони по суті, є цінними працівниками, але ведуть себе так зухвало, що викликають у оточуючих почуття неповноцінності. Слід пам'ятати, що вони рідко погоджуються на те, щоб визнати свої помилки. <В
Відсутність поваги до керівництву. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотиваційні потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки.
Недостатня мотивація. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніяке примус. * p> Отже, необхідними ознаками конфлікту є наявність суперечливих цілей, напрямів руху або намірів і наявність конфліктуючих сторін, тобто суб'єктів, здатних до діяльності, а не просто до поведінки. Власне конф...
