льтури визначається тим, наскільки сильно її вплив на підлеглих і наскільки вона сама керована. Керованість ж культури багато в чому залежить від її джерела. p align="justify"> Якщо таким є діяльність адміністрації, культура повністю керована і оновлюється в результаті зміни лідерів або стратегії керівництва. Причому зміни більш вірогідні в молодій культурі при малій кількості субкультур. p align="justify"> Якщо культура формується як результат взаємодії індивідуальних культур членів організації, їх установок, форм поводження і спонтанно пристосовується до змін всередині і поза організації, безпосередньо управляти нею не можна.
На неї можна впливати лише опосередковано, змінюючи самих людей (а змінена культура, у свою чергу, впливає на них).
Кожен з цих підходів сам по собі є обмеженим, тому управління організаційною культурою повинна враховувати положення і того й іншого.
Здійснюючи процес управління, менеджери можуть :
по-перше, діяти строго в рамках культури. У цих умовах її прогресивність забезпечить успіх, але відсталість призведе до падіння ефективності роботи, бо необхідні зміни будуть ігноровані або заблоковані;
друге, йти В«напроломВ», ігноруючи сформовану культуру. Навіть якщо ці дії здійснюватимуться в правильному напрямку, вони викличуть опір персоналу і навряд чи будуть особливо успішними;
по-третє, приймати рішення частково в рамках культури, але в необхідних випадках і наперекір їй. Тут потрібно враховувати сумісність проведених змін і культури і по можливості не перегинати палицю;
по-четверте, робити при необхідності кроки, повністю не сумісні з культурою. Це вимагає перетворення самої культури з урахуванням перешкод і труднощів на цьому шляху. p align="justify"> Можливі такі варіанти дій у цьому напрямку: зміна змісту культури без зміни її зовнішніх форм; зміна зовнішніх форм без зміни змісту культури; одночасні зміни того й іншого.
Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як контроль її стану менеджерами; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів, зміна соціальних ролей членів організації, системи стимулювання.
До невдалим діям у цьому напрямку відносять: підміну реальних процесів зміни рекламною кампанією; поверхневі, В«косметичніВ», перетворення, коли по суті все залишається колишнім, особливо у вищому керівництві; спроби змінити всю культуру за один присід ; дії заради самих дій, що не приводять до певного результату
Системне зміна культури тягне за собою зміну поведінки людей і може вивести організацію на новий якісний щабель.
1.7 Проблеми, які потребують вирішення
1. Залучення персоналу організації (і насамперед самого себе) до етичному поводженню.
2. Протиріччя між функціонально-дифференцируемой та універсальної етикою.
. Уміння передбачати моральні наслідки прийнятих рішень.
. неефективно управління організаційної культурою.
. Управління організаційної культури багато в чому залежить від її джерела.
. Впливати на організаційну культуру можна лише опосередковано, змінюючи самих людей.
. Несумісність стратегії і культури в організації.
1. 2. Методи вирішення проблем по темі
№ п/пМетодКраткая характерістікаАлгорітм решеніяПрімененіе1.Метод контроляПланірованіе і систематичне проведення роботи з вивчення етики менеджменту, моральне виховання колективу, контроль за дотриманням етичних норм.1. Створення спеціальної комісії з етики з відповідними повноваженнями. 2. Систематичне проведення засідань. 3. Винесення справедливих решеній.Пріобщеніе персоналу організації до етичного поведенію.2.Метод образцовПрійті на основі вивчення проблем приватного характеру до загальних висновків, які могли б бути застосовні до інших аналогічних сітуаціям1. Пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам. 2. Підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується. 3. Широке використання символіки, обрядів, ритуалів. 4. Зміна соціальних ролей членів організаціі.1. Створення надійного джерела для управління організаційної культури 2. Рішення з ...
