проблеми впливу на організаційну культуру опосередковано, змінюючи самих людей.3.Методи мотивації Мотивація - процес спонукання до праці, пов'язаний з дією на систему цінностей і цілей індивідуума, для усвідомлення ним цілей організації як своїх власних цілей. Виділяють 4 підходи до мотивації праці: 1) теорія пільг і санкцій; 2) змістовна теорія мотивації; 3) процесуальна теорія мотивації; 4) теорія набутих потреб. Матеріальні: а) економічні (оплата праці; премії, винагороди, подарунки, пільги, бонуси, надбавки; інформаційно-ресурсні: право розпорядження ресурсами, засобами, потужностями; надання додаткової інформації, комп'ютерної техніки, Інтернет; створення баз даних, інформаційно-пошукових систем для їх використання персоналом), б) негрошові (страхування, забезпечення службовим авто і мобільним телефоном; безкоштовне харчування на роботі; оплата громадського транспорту; кредитування найму або придбання житла). Нематеріальні: а) соціальні (безплатне навчання; підвищення кваліфікації; оплата відпочинку, оздоровлення, заняття спортом; організація безкоштовних культурно-розважальних заходів; дотації на оплату комунальних послуг, утримання хворих, людей похилого віку, інвалідів), б) моральні (створення поліпшили умов праці; посадова підвищення, розширення зон відповідальності; висунення в резерв на вищу посаду). в) творчі (відправлення на виставки, семінари, симпозіуми, конференції; заохочення винахідництва, раціоналізатора, публікацій; участь у прийнятті перспективних рішень; надання можливості і часу для підготовки і захисту магістерських робіт, дисертацій). 1. Рішення з проблеми впливу на організаційну культуру опосередковано, змінюючи самих людей. 2. Неефективне управління організаційної культурой.4.Метод навіювання і переконання (один з методів з моделі Пітерса-Уотермана) Одночасна гнучкість і жорсткість в організації. Жорстка структура поділюваних культурних цінностей робить можливою структуру адміністративного контроля.1. Висока організованість у роботі, за рахунок віри працівників у цінності компанії. 2. Зведення до мінімуму В«керівнихВ» вмешательста і мінімізації числа регулюючих правил і процедур. 3. Заохочення новаторства і прагнення брати на себе ріскРешеніе проблеми несумісності стратегії і культури в організаціі5.Соціально-психологічні методи.Повишеніе виробничої та творчої активності та ініціативи членів колективу 1. Планування соціального розвитку колективу. 2. Встановлення в колективі сприятливого психологічного клімату. 3. Виховання групового самосвідомості колективу. 4. Облік індивідуально-психологічних особливостей членів колективу в управленіі.Пріобщеніе персоналу організації (і насамперед самого себе) до етичному поводженню. br/>
3. Метод контролю на практиці
Прямий обов'язком менеджера є прилучення персоналу організації (і насамперед самого себе) до етичному поводженню. Для цього повинна плануватися і систематично проводитися робота з вивчення етики менеджменту, моральному вихованню колективу, контролю за дотриманням етичних норм. p align="justify"> Для проведення зазначеної роботи в організації можуть створюватися спеціальні комісії з етики з відповідними повноваженнями. У деяких організаціях функції такої комісії покладаються на особливе посадова особа - адвоката з етики. Про нього говорять, що він є як би В«етичної совістю організаціїВ». Комісії з етики створюються також при об'єднаннях підприємців і менеджерів, громадських організаціях, що працюють в економічній сфері, і т. д. Роль цих комісій вельми велика, а авторитет незаперечний. До складу комісій входять найбільш шановні, авторитетні бізнесмени, менеджери, адвокати. Рішення комісії з етики, містить осуд менеджера за неетичну поведінку, рівнозначно вироку, який не підлягає оскарженню. Воно здатне назавжди підірвати ділову репутацію і поставити хрест на кар'єрі менеджера. br/>
4. Досвід практичного прим Енен по темі
Згідно з однією з існуючих моделей етично обгрунтованих рішень, що приймають їх менеджери діють за наступною схемою:
. Збирають інформацію для всебічного обгрунтування рішення. Якщо рішення зачіпає інтереси основних учасників бізнесу, менеджери прогнозують ступінь позитивного і негативного впливу.
. Підбирають відповідні етичні гіпернорми і мікронорми. Якщо між ними виникає конфлікт, застосовується правило пріоритетності: домінують перші, а з других перевага віддається тим, які узгоджуються з першими, шикуються з ними в логічний ряд і формулюються чітко і зрозуміло. Наприклад, одні компанії дотримуються конфіденційності листування службовців за своєю електронною поштою, посилаючись на недоторканність послань, інші контролюють її, мотивуючи це своїм правом власності на комп'ютери та збереженням службової інформації. Етичним рішенням є недвозн...
