мання
При відборі організації застосовують різні методи - від аналітичних до медико-психологічних. Їх перелік наведено нижче. Методи відбору персоналу:
I. Аналіз і оцінка заявних документів:
1) Аналіз заяви;
2) Аналіз автобіографії;
3) Аналіз свідоцтва;
4) Перевірка рекомендацій;
5) Аналіз фотографії;
6) Аналіз і перевірка анкет;
7) Аналіз трудових випробувань.
II. Тестування:
1) Тест продуктивності;
2) Тест на інтелект;
3) Особистісний тест.
III. Співбесіда:
1) Аналіз виразності;
2) Аналіз робочого поведінки;
3) Аналіз соціальної поведінки.
IV. Групова дискусія (оцінний центр):
1) Аналіз виразності поведінки;
2) Аналіз робочого поведінки;
3) Аналіз соціальної поведінки.
V. Графологічна експертиза:
1) Аналіз особистісного портрета;
2) Аналіз робочого портрета;
3) Аналіз робочих місць.
VI. Центр оцінки:
1) Робота в лабораторних умовах;
2) Аналіз відносин в умовах стресу;
3) Оцінка з боку досвідчених менеджерів-керівників.
Вважається, що систематичні і надійні методи відбору вимагають багато часу і коштів на розробку і реалізацію, і тому їх розробка виправдана в разі великого кількості вакантних місць і ще більшої кількості кандидатів. Якщо ж кількість вакантних місць не покривається достатньою кількістю претендентів, особливо складні і, відповідно, дорогі методи відбору не потрібні. Керуючись власними міркуваннями про відбір, кожна організація використовує або повний набір методів відбору, або деякі з них.
Методи оцінки персоналу, застосовні при відборі та підборі:
1) Источниковедческий (Біографічний) - аналіз кадрових даних, листок з обліку даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика;
2) Інтерв'ювання (Співбесіда) - бесіда з працівником режимі В«запитання - відповідьВ» по заздалегідь складеної або довільної схемі для отримання додаткових даних про працівника;
3) Анкетування (Самооцінка) - опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу;
4) Соціологічний опитування - анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих оцінюваного людини (колеги, керівники, підлеглі);
5) Спостереження - Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці;
6) Тестування та визначення професійних знань і умінь, способнойтей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою;
7) Експертні оцінки - визначення сукупності якостей і отримання експертних оцінок ідеального або реального працівника;
8) Критичний інцидент - створення критичної ситуації і спостереження за поведінкою людини в процесі її дозволу;
...
