9) Ділова гра - проведення організаційно-діяльної гри, аналіз знань і умінь, ранжування гравців по їх ролям;
10) Аналіз конкретних ситуацій - передача працівникові конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій по її вирішенню у формі доповіді;
11) Ранжування - Порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розташування за обраним критерієм в порядку убування або зростання рангів;
12) Програмований контроль - оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань;
13) Іспит (Залік, захист бізнес-плану) - контроль професійних знань і умінь, передбачають попередню підготовку оцінюваного за певною дисципліні і виступ перед екзаменаційною комісією.
Поряд з класичними методами відбору більшої популярності набувають оціночні центри кадрів у різних варіанти. У Швейцарії, наприклад, широко поширена графологічна експертиза. Тенденція в цьому плані розвивається у бік одночасного використання декількох інструментів відбору кадрів. [2, с. 580-581]. Вибір методів залежить від стилю керівництва, від прийнятих норм корпоративної культури, від того, на який рівень посади в управлінській ієрархії відбувається відбір, та інших факторів. При відборі кандидатів на вакантні місця не існує одного оптимального методу, тому служби управління персоналом повинні володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання. За даними опитування менеджерів з персоналу провідних фірм, чим вище рівень корпоративної культури компанії і рідше проводиться набір нових співробітників, тим менше використовується психологічне тестування. Кандидатів оцінюють експерти високого класу в ході багатоступінчастого інтерв'ю. Та й в інших фірмах при оцінці персоналу враховується тільки 10-20% інформації, отриманої в результаті тестування. p> Тестування - Один з семи найбільш ефективних методів, використовуваних в управлінні персоналом, як у сфері бізнесу, так і в державних установах. Він має цілий ряд достоїнств, але не позбавлений і недоліків. При наймі не можна покладатися тільки на своє враження про людину. Саму об'єктивну інформацію дають валідниє тести. Надійність цих даних - від 20 до 70% залежно від використовуваних методик і кваліфікації інтерпретатора. Чим він професійніше, ніж більше якісних тестів при міняє, тим точніше оцінка необхідних характеристик. Тест - це більш або менш точний інструмент, яким треба вміти користуватися. [2, с. 584-585]. Надійність результатів підвищується, коли для кожної вакансії складається свій набір (батарея) тестів, відповідний основним компетенцій співробітників. Зростає інтерес до корпоративних тестів, які розробляються спеціально для даної фірми. Відбіркове співбесіду (інтерв'ю) - це універсальний і найбільш часто вживаний метод відбору. p> Кількість і порядок етапів проведення співбесід можуть змін...
