чи оголошення про вакансії (58 респондентів) оскільки вважають цей спосіб більш ефективним, швидким, хоча і трохи більш витратним, ніж пошук персоналу по оголошенням типу В«ШУКАЮ РОБОТУВ» у газетах (29 респондентів).
39 респоднентов заявили про те, що на їх підприємствах є власні бази даних (БД) фахівців. Її ефективність, витратність і швидкість є найуспішнішим. Використання власної БД оцінюють як ефективний - 61%, дешеве - 54% і швидке - 46% підприємств. За кадром залишилося одне питання - чи вважали компанії витрати на створення і ведення БД?
Частка підприємств, працюють з посередниками не перевищує 25% від загального числа опитаних (рис 2.2.2). На жаль, не вдалося з'ясувати, що малося на увазі під ІНШИМИ посередниками. Можливо це В«мисливці за головамиВ», пошук персоналу по базах даних в електронних мережах, пошук персоналу на конференціях, виставках, семінарах тощо заходах. <В
Рис. 2.2.2 використання респондентами послуг операторів для пошуку і залучення персоналу.
Звертає на себе увагу вкрай низька оцінка ефективності роботи з Державною службою зайнятості. Можливо, це відбувається тому, що спочатку орієнтована на обслуговування промислових підприємств, ДСЗ не встигає пристосуватися до швидко змінюються потребам нових підприємницьких структур, яким потрібно персонал з іншими характеристиками і якостями.
Безумовним лідером з постачання на ринок праці молодих, енергійних, грамотних і амбітних Співробітників, не обтяжених комплексом В«робітника і службовця соціалістичного підприємства В»є навчальні заклади. Крім цього співпраця з ними не вимагає високих витрат. Найбільш явним недоліком роботи з навчальними закладами, за оцінками респондентів, є великі часові витрати. Але їх можна знизити, залучаючи можливих кандидатів на вакансію вже на стадії проходження студентами виробничої практики та написання ними курсових і дипломних робіт на замовлення компанії.
1.2 Інструментальні методи відбору персоналу
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посади, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відношень, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. [6]
До чотирьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, анк...
