дрового потенціалу
Г? аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами
Г? планування кадрів
Г? взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, забезпечують кадрами організацію
Г? оцінка кандидатів на вакантну посаду
Г? поточна періодична оцінка кадрів.
5) Підсистема розвитку кадрів
Г? технічне та економічне навчання
Г? перепідготовка та підвищення кваліфікації
Г? робота з кадровим резервом
Г? професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників
6) Підсистема аналізу та розвитку засобів стимулювання праці:
Г? Нормування і тарифікація трудового процесу
Г? Розробка систем оплати праці
Г? Використання коштів морального заохочення
Г? Розробка форм участі в прибутку та капіталі
Г? Управління трудовою мотивацією
7) Підсистема юридичних послуг
Г? рішення трудових питань з точки зору юридичних нормативів
Г? узгодження розпорядчих документів з управління персоналом
Г? вирішення правових питань господарської діяльності.
8) Підсистема розвитку соціальної інфраструктури:
Г? організація громадського харчування
Г? управління житлово-побутовим обслуговуванням
Г? розвиток культури і фізичного виховання
Г? забезпечення охорони здоров'я і відпочинку
Г? управління соціальними конфліктами і стресами
9) Підсистема розробки оргструктури управління
Г? аналіз сформованої оргструктури управління
Г? проектування оргструктури управління
Г? розробка штатного розкладу
Г? побудова нової оргструктури управління
Ця класифікація дає вичерпний перелік функцій, приписуваних службі управління персоналом з точки зору нового підходу до менеджменту УП. Однак набір тих чи інших функцій СУП в різних компаніях різний, так як зазвичай кожен керівник вибирає ті елементи, які, не його погляд, краще підходять до конкретної ситуації (розмір фірми, специфіка її діяльності і т. д.) і здаються йому корисними для успішної роботи організації. Але незважаючи на всі відмінності між організаціями, існує стандартний набір функцій СУП, які в сумі своїй представляють кадрову політику фірми. Розглянемо ці функції докладніше. p> 1) Планування трудових ресурсів, - що включає в себе:
В· оцінку готівкових ресурсів (тобто аналіз змісту робіт і має персонального складу)
В· оцінка майбутніх потреб (прогноз внутрішніх та зовнішніх пропозицій робочої сили та попиту на робочу силу)
В· розробка програми задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах на основі співвідношення внутрішнього і зовнішнього пропозиції робочої сили з попитом і стратегії розвитку компанії. Для правильного прогнозування необхідно враховувати середню плинність кадрів, природне вибуття (смерть, вихід на пенсію і т.д.) та інші фактори.
2) Наймання персоналу - це створення р...
