езерву потенційних кандидатів по всіх посадах
3) Відбір персоналу - оцінка кандидатів на робоче місце і відбір кращих із резервів, створеного в ході найму. p> До основних критеріїв оцінки відносяться: професійні, освітні, організаційні, а потім вже й особисті якості кандидата. Саме в такому порядку, оскільки в іншому випадку фірма ризикує найняти прекрасної людини, але поганого фахівця.
До основних методів відбору відносяться: випробування, оцінка здібностей і співбесіду. p> 4) Визначення заробітної плати і пільг - розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення та утримання працівника.
На даному етапі треба пам'ятати, що заробітна плата є грошовою винагородою за виконану роботу і відіграє роль вирішального аргументу для багатьох працівників. Структура зарплати визначається рівнем зарплати у конкурентів, умовами на ринку праці, продуктивністю та прибутковістю організації. Треба додати, що на сьогоднішній день велике значення для працівників має система додаткових пільг, а не власна зарплата. Пільги можуть включати в себе: участь у прибутку, оплату в акціях, оплату відпусток і т.д.
1) Адаптація - вступ найнятих робітників в організацію і у всі її підрозділи того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
Основна мета адаптації - привести в відповідність особисті знання, досвід і цінності працівника з цінностями і традиціями організації, навчати його взаєминам в конкретній фірмі. Адаптація протікає за формальними і неформальними каналами
2) Навчання - розробка програм для навчання трудовим навичкам ефективного виконання робіт.
Навчання необхідно для підтримки високої продуктивності праці всього персоналу та окремих працівників у разі вступу на нову посаду і при недостатності кваліфікації. Для того, щоб програми навчання були ефективні потрібно створити СУП спільно з вищим керівництвом фірми відповідний клімат, сприяє навчанню: заохочення учнів, підтримка з боку викладачів і т.д.
3) Оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників.
Сьогодні можна говорити і двох типах оцінок персоналу, методики яких безпосередньо пов'язані з відношенням до співробітника фірми як до коштовного ресурсу: перша - оцінка персоналу при прийомі на роботу, друга - оцінка діяльності персоналу (це найбільш складна частина кадрової роботи, що вимагає вищої кваліфікації та від керівників фірми і від фахівців служб управління персоналу).
Основним вимогам, що пред'являються до оцінці, є вимога об'єктивності з боку оцінює, а для СУП - розробка грамотних процедур і технологій оцінки персоналу.
4) Підвищення, зниження, переклад, звільнення персоналу - для виконання даної функції служби управління персоналом повинні:
В· розробити методологію переміщення працівника з посади більшою чи меншою відповідальністю
В· розвивати професійний досвід працівни...
