рганізація не перейшла до напівавтономною діяльності, що поєднує владу з відповідальністю. Менеджери середньої ланки стимулюють участь, командну діяльність і делегування відповідальності та підзвітності, і це допомагає вселяти працівникам гордість, задоволеність і покращувати їх роботу. Вважається, що практика безперервного удосконалення підвищує залученість співробітників у процес прийняття рішень, хоча практично не обговорюється, про що саме йде мова: про залученні у відносно низького ступеня, зосередженому на виконанні завдання, або про більш серйозній формі участі та спільного прийняття рішень. На практиці головна двозначність TQM полягає в тому, що, хоча роботодавці і прагнуть до прихильності і наділення своїх співробітників повноваженнями, підвищений контроль робочого процесу є наріжним каменем цієї концепції. p> Крім того, ініціативи з передачі повноважень стимулював вкрай негативний чинник. p> У 1980-і і 1990-і рр.. питання раціоналізації і скорочення штатів були дуже актуальними. p> У цьому контексті наділення повноваженнями стало нагальною потребою бізнесу, оскільки втрачають кадри організації більше не могли функціонувати як колись. За таких обставин передача повноважень була неминуча, оскільки завдання слід було перерозподілити серед співробітників, що залишилися в організаціях і потрапили в нові умови. Таким чином, питання збагачення і задоволеності роботою були вторинними в порівнянні з самим виконанням роботи. Такого роду міркування відбилися в русі реінжинірингу бізнес-процесів. br/>
ПЕРЕДУМОВИ Наділених повноваженнями
Оскільки в традиційних дослідженнях рідко згадується це поняття, легко можна припустити, що наділення повноваженнями - це просто нове явище. Багато автори пишуть про нього як про віянні часу, не розглядаючи його в історичному контексті. Однак можна стверджувати, що, хоча наділення повноваженнями в його нинішній формі відображає недавні події, закладені в його основу ідеї мають набагато більш довгу історію становлення. p> Наділення повноваженнями у багатьох відношеннях можна розглядати як заперечення традиційної класичної моделі менеджменту, запропонованої Тейлором і Фордом, при якій шляхом масштабної економії і поділу праці виготовлялися стандартизовані продукти, а робітники здійснювали окремі повторювані операції. Вважалося, що економний людина знаходить компроміс між високими доходами (зовнішня мотивація) і низьким рівнем життя робітників.
Для обгрунтування застосування наділення повноваженнями використовувалися два основних напрями аргументації. По-перше, аргументом служив демократичний гуманізм, який зазвичай розглядався як реакція на надмірності наукового менеджменту і на проблеми відчуження. Це бачення людської натури, притаманне освіченим менеджерам, можна знайти в роботі Д. Мак-Грегора і його конструктах В«Теорія ХВ» і В«теорія YВ». У той час як В«теорія ХВ» передбачає, що співробітники не люблять роботу, увиливают від відповідальності і мотивовані виклю...
