чно фінансовими міркуваннями, В«теорія YВ» дотримується більш позитивного погляду на людську натуру, припускаючи, що співробітники віддадуть перевагу самоконтроль і сприяння організації з тим, щоб задовольнити свою потребу в самореалізації. p> Ці припущення відображені також у роботах психологів-гуманістів, таких як Маслоу (Модель ієрархії потреб) і Герцберг (теорія мотиваційної гігієни). Участь у прийнятті рішень повинно було задовольняти потреби особистісного зростання (в самореалізації і задоволенні) і за допомогою цього механізму підвищувати мотивацію і результати роботи. Школа соціально-технологічних систем підкреслювала необхідність одночасного планування технічних і соціальних компонентів, щоб оптимізувати обидва цих комплексу, а дослідження їх впливу на вугледобувну промисловість Британії показало, як можна перебудувати роботу на існуючій технічній базі, щоб зберегти такі традиційні характеристики, як багатосторонність досвіду і високий ступінь автономності. У 1970-ті рр.. рух за якість праці (QWL) консолідувало і розвинуло ці ідеї, реалізувавши їх на практиці (найбільше відомі приклади шведських автомобілебудівних заводів, таких як завод Volvo у Кальмарі). Крім того, стверджувалося, що досягнення в ширшому політичному і соціальному контексті, включаючи підвищення рівня освіченості робітників, призвело до більш високим очікуванням щодо працездатного віку. p> друге, існує і економічний аргумент на користь передачі повноважень, що має переважно прагматичний характер. По-початку передбачалося, що у Співробітників є можливість внести внесок в успіх організації, і оскільки вони ближче до робочої ситуації, то можуть запропонувати удосконалення, що не зможе запропонувати менеджмент в силу свого місця в ієрархії. Наділення повноваженнями змогло б підвищити задоволеність роботою і скоротити плинність кадрів, тому що співробітники відчували б себе більш відповідальними за вирішення корпоративних завдань. Крім того, оскільки вони отримали б повноваження, це знизило б потреба в складних і дисфункціональних системах контролю, внаслідок чого ефективність роботи підвищилася б. p> У 1980-і рр.. нова організаційна парадигма підкріпила ці доводи. Перехід до кастомізованих продуктам і більш гнучким структурам розглядався як новий спосіб отримання конкурентної переваги, а це означало підвищення сфокусированности на працю як на ресурсі, а не тільки статтею витрат. Більше того, вважалося, що умови праці стали більш складними, ніж у дні наукового менеджменту, і швидше змінюються. Передбачалося, що це надзвичайно важливо для досягнення більш високої гнучкості у використанні персоналу. Замість того щоб намагатися контролювати Співробітників, їм слід надавати велику свободу дій, щоб поліпшити обслуговування і домогтися більш високої якості роботи. Цей аргумент відбивав необхідність більш швидкого прийняття рішень на мінливому ринку, на якому співробітники, найтісніше пов'язані з клієнтом/продуктом, знаходяться в кращих умовах для прийняття ріше...
