ня до його досягнення в процесі організації виробничої діяльності), 3) динамічність мислення (здатність швидко переключатися з одного виду діяльності на інший, вміння встановлювати і структурувати зв'язки між елементами інформації, будувати цілісний образ аналізованої ситуації), 4) лідерські навички (здатність надихнути інших, спонукати їх до дій, демонстрація високого рівня активності, впливу, участі у прийнятті рішень); 5) навик планування (здатність розробляти плани і графіки для координації своїх дій і роботи колективу підрозділу); 6) відповідальність (уміння брати на себе певні зобов'язання, самостійно приймати рішення і відповідати за їх виконання); 7) аналітичні здібності (уміння проводити аналіз проблеми, виділяти її складові, робити логічні висновки, засновані на правильно відібраної інформації); 8) комунікабельність (здатність вибудовувати процес спілкування з людьми незалежно від їх посади, соціального статусу і особистісних особливостей). В
В умовах сучасної економічної ситуації робота кожного керівника передбачає вирішення значної кількості різноманітних завдань, тому для оцінки його потенціалу необхідно застосовувати комплексний підхід. Серед найбільш часто використовуваних методів оцінки потенціалу управлінських кадрів можна виділити наступні:
пЃ® пЂ експертні оцінки;
пЃ® пЂ оцінка потенціалу керівника з боку підлеглих;
пЃ® пЂ ситуаційно-поведінкові тести та особистісні опитувальники;
пЃ® пЂ проведення спеціалізованих семінарів.
Вищеперелічені методи є оптимальними з точки зору співвідношення надійності та валідності, а також економічних витрат.
Розглянемо кожен з них більш докладно.
Експертні оцінки Даний метод найбільш часто використовується для оцінки потенціалу управлінських кадрів.
Традиційно керівники оцінюються одночасно кількома експертами:
пЃ® пЂ вищестоящими керівниками;
пЃ® пЂ керівниками того ж рівня;
пЃ® пЂ підлеглими.
При цьому дотримується строга конфіденційність не тільки зі боку оцінюють, але і з боку оцінюваного.
Форма опитувальника при експертній оцінці потенціалу керівника може змінюватися в залежності від специфіки діяльності організації. У даному випадку найбільш відомою є методика В«360 градусівВ». Її об'єктивність обумовлена ​​тим, що керівник оцінюється одночасно як вищестоящими керівниками, так і колегами та підлеглими. Метою використання даної методики є встановлення зворотного зв'язку з колегами в етичною, коректної формі, що дає керівникові можливість планування подальшого навчання, розвитку і самовдосконалення. Однак поряд з достоїнствами (можливість оцінки ділових і особистісних якостей, особливостей робочого поведінки) даний метод має деякі недоліки, зокрема психологічні помилки сприйняття (Ефект поблажливості, ефект ореолу, надмірна вимогливість та ін.) p> Оцінка потенціалу керівника з боку підлеглих Традиційно оцінка потенціал...
