зультаті люди будуть більше почувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі. Інше функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше розміщені до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
Крім того, конфлікт може зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, на їх думку, не відповідають ідеям їх керівників. Через конфлікти члени групи можуть проробити проблеми в виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.
Дисфункціональні наслідки. Якщо конфліктом не керували або управляли неефективно, то можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто Умови, що заважають досягненню цілей.
Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
Менша ступінь співпраці в майбутньому.
Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації.
Подання про іншу сторону як про В«ворогаВ»; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.
Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.
Зміщення акценту: надання В«перемозіВ» в конфлікті більшого значення, ніж рішенню реальної проблеми.
УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТНОЇ СИТУАЦІЄЮ.
Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Не слід вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і воно може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадку це всього лише один з факторів. Потрібно почати з аналізу фактичних причин, а потім застосувати відповідну методику. < Структурні методи. Роз'яснення вимог до роботи.
Це один з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт. Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила. Причому, керівник виявляє ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих з тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій або іншій ситуації.
Координаційні і інтеграційні механізми. Це ще один метод управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по...
